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领导让员工离职的8种套路，50%的人第一种就扛不住

4月前

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在职场上，总会出现领导不满意员工的各种情形：

直属领导：半年前来的A能力不行，要想个办法让他走人；

老板：B干了这么多年，完全是个老油条，不如换个应届生；

老板：最近市场大环境不好，公司需要开掉一批人；

老板：C（某高层）私生活太乱（在公司乱搞男女关系），对公司影响不好…

当领导们有了这些想法的时候，往往会去找人事商量。

并且言谈中透露希望HR用低成本、低风险的方式劝退这些员工，最好是让员工主动辞职。

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一些领导还会想出各种套路逼员工主动辞职，但其实这些套路都存在问题。

要么就是影响公司内部氛围增加其他员工消极情绪，要么存在法律风险，总之一定要注意！

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领导常用的8种

让员工主动离职的套路

#1 不安排工作法

通常采用这种方法的领导，会减少给员工安排工作，冷落并将该员工边缘化。

因为公司规章制度表明，上班时间不能做与工作无关的行为，这时员工只能干坐着，但是领导还要埋怨该员工不干活。

同时在组织内排挤员工给员工心理造成压力，迫使员工离职。

#2 特殊规则法

即领导针对他不满意的员工，制定一些特殊的规则。

让员工无论是否遵守规则都无法让领导满意，达到领导要的结果，最后不胜其烦下主动提出离职。

举个例子：

一项每日都要完成的常规工作，领导在其他同事做的时候没有任何要求。

但是到了员工A时，就让他必须满足1、2、3个条件后才能算完成。

这就使得A每天都要承受压力的同时，通过加班才能勉强完成。时间一长，A就会忍受不住压力而选择主动离职。

#3 合岗、调岗法

这个方法，简单来说就是领导为了淘汰某位员工，可以将其所在的岗位取消掉，然后将员工调到另一个他完全陌生又难以胜任的岗位上去。

再搭配上比较复杂困难的工作事项，很容易让员工产生难以适应的感觉从而主动离职。

#4 绩效考核法

一般采用这种方法的岗位，大多的薪资构成是由底薪+各类提成。

其中的提成就和员工个人的绩效水平挂钩，因此这也成为了很多领导淘汰掉不满意员工的一种方法。

比如制定一个较高的绩效，让无法完成绩效的员工只能领取最低工资，还要为了完成绩效增加工作量。

#5 职场PUA法

每一个都有自己不擅长的方面，也就是能力短板。有的领导就会专门从不满意的员工的弱项来找麻烦。

比方说一个专门写编程的开发人员，他擅长用Python，但是领导偏偏要他用java。

如果员工写不好或者写出的东西有一点错误，领导就将这个弱项扩大，从言语上对员工进行打压，让员工很难在团队里面立足。

#6 高目标+问题逼迫法

这个方法就是领导明明知道员工一个月只能完成20万的业绩，但是非要给员工定50万甚至更高的目标。

然后给员工提出很多的问题逼着员工给解决，当然这些问题很可能根本解决不了也没有答案。

#7 替代法

这个方法简单的说其实和前面说过的不安排工作、合并岗位的方法有些类似。

具体形容就是如果领导对员工B不满意，那么就可以找其他的人来代替B的岗位，或者B的工作被其他岗位的同事覆盖了。

如果B不离职坚持要在公司熬着，那么领导就可能结合绩效考核、边缘排挤等方法来让B走人。

#8 引诱劝退法

稍微聪明一点的领导，在想让某一个员工离职的时候，更多的是和员工打感情牌。

跟员工讲公司的情况多么不乐观，现在离职领导还能给员工争取到一些权益，如果后面再走的话就什么也得不到之类的话。

通过语言再加以一些小的好处，让员工感到继续干下去也不会有什么前途可言，还不如现在拿点好处主动辞职。

套路不得人心

合法合规才是最佳劝退法

总之，这些方法就是希望通过不支付任何经济补偿就要员工离职。

但是这些“违规操作”，不止会给公司带来劳动纠纷，而且在网络信息发达的今天，更会给公司舆论造成负面影响。

另外，要清楚一点，公司怎么对待员工，员工也会用相应的态度来对待公司。

所以，如果公司面对不得不辞退某位员工的情况，一定要真诚的和员工沟通，合法合规的去协商辞退补偿的问题。

特别是要注意自己的方式方法，尊重别人也尊重自己。

那么，如果公司内存在不得不辞退的员工怎么办？

如果这名员工只是因为能力不足，或因公司经营问题不得不裁员，那么首先要做的是迅速和需要劝退的员工积极沟通；然后在辞退一周内现场签字给予补偿金，做到合规合法，将劝退员工的影响，在公司、部门中降到最低。

如果这名员工本身存在问题，那么我们可以看看员工是否符合零赔偿辞退的条件。

法律上规定了4种类型，16种情况，公司辞退员工是完全不需要支付经济补偿金的。

这里有一张图，可以简单清晰的说明这16种情况：

总而言之：

辞退员工不是不可以，但请一定要在合法合规的前提下，在社会舆论认可的范围内进行。

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来源：商界精英职场圈

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