留住员工，靠工资福利不够了

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留住员工，靠工资福利不够了

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10月前

人事主管通常认为，一家公司要想成为优于同行的雇主，就要提供从技能培训、宠物保险到桌上足球等有竞争力的福利。新的研究发现这种观点已经过时了：员工敬业度和留存率与福利奖励并非完全正相关。员工已经开始关注物质福利之外的条件，评估自己对公司的感受，因此企业需要采取不同方式满足员工。

《财富》500强公司在员工福利上的支出达到了前所未有的水平，平均每年在每位员工身上花费约2500美元。但研究咨询公司高德纳一项涵盖了全球5000名员工，和150多名人力资源主管的研究显示，2016年以来员工投入度一直没有变化。

例如，只有31%的员工说自己所在的公司提供特别福利。只有23%的人力资源主管预计疫情结束后大多数员工会继续留在公司。

“公司一直在竞相提供最好的福利，”研究报告的作者之一、高德纳人力资源业务副总裁卡罗莱娜·瓦伦西亚（Carolina Valencia）称，“但一旦基本需求得到满足，人们会更加接受情感激励，而非物质福利。如今员工希望被当作独立的人对待，而不仅仅是工作机器。”

同时研究人员表示，这并不意味着公司应该放弃所有的员工福利，现在需要的是改变侧重点：公司福利主管不应只顾不断增加福利，应该把重点放在“人性化关怀”上，让员工在薪酬、身体和情感上都感受到关心。在高德纳2021年1月进行的调查中，47%的员工表示当前的压力空前之大，只有37%的人认为雇主了解自己在个人生活和家庭中的需求。

对此，雇主可以通过以下方式提供人性化关怀，让员工感到受重视和支持：

在工作外与员工生活建立联系

出于隐私考虑，公司通常会回避与工作无关的问题，但研究人员认为，在疫情期间这些界限已经模糊，员工不再愿意假装工作和生活是分开的。超过60%的员工表示，公司要顾及员工对家庭和社群的关心，这很重要。

“员工希望管理者了解员工在生活中的角色，并在可能时做出工作调整。”高德纳人力资源业务副总裁、研究报告的作者之一迪昂·洛夫（Dion Love）说，“信任是关键。”

认识到这一现实后，AT&T设计了一项员工信任调查，帮助管理者了解员工愿意分享个人信息的程度，然后由员工和管理者讨论调查结果，设法在缺乏信任的领域加强信任。

确保自主权

许多雇主至少在部分时间内允许员工远程工作。但这还不够，我们要追求“激进灵活性”，由员工按照个人意愿决定与谁一起、做什么以及做多少工作。研究人员表示，当然不可能让所有职位都实现这一点，但即使是非白领员工也可以，而且应该被赋予更多时间控制权。

在制药公司诺华（Novartis），每个团队可以自行决定哪种工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。杀虫公司能多洁（Rentokil）会在全公司分享灵活办公的成功方案。高德纳发现，激进灵活性不仅没有为游手好闲的员工提供庇护，反而使高绩效员工的人数增加了40%。

促进个人成长

多数雇主会提供促进专业发展的课程，但超过一半的员工也希望有个人成长机会，可以是职业规划指导、社区服务，甚至语言课程。

在会计师事务所安永，员工都有学习机会，并且可以利用员工体验基金。为数不多的要求之一是，员工必须愿意帮助其他人也利用这个机会。以这种方式拓宽“发展”的定义，可以将员工绩效和留职意愿提高6%。“学习新东西，即使与工作无关，也能锻炼员工的学习能力，”瓦伦西亚说，“这对雇主也有好处。”

传递共同目标

员工希望感受到自己参与公司的目标，包括雇主与外界互动的方式。约53%的员工表示，希望公司领导者在他们关心的社会问题上表明立场，而不只是偶尔发表声明。许多员工不知道的是，已经有领导者这样做了：约66%的人力资源主管表示公司在社会问题上采取了行动，但只有32%的员工认可这一点。领导者不愿强调公司采取的行动，可能是害怕疏远持不同观点的员工，不过情况并非如此。70%的员工表示，公司采取自己赞同的立场会让自己有归属感；而68%的员工表示，即使不赞同也会有归属感。

“不要回避这些问题，”迪昂·洛夫建议，“直面它们。”公司可以组织定期会议讨论新问题，建立一个框架来决定是否，以及如何解决这些问题，并在全公司公开分享结果。一些公司还会敦促员工自己采取行动。

基快富食品（Griffith Foods）的员工会制定个性化“目标计划”，了解公司目标，并确定与个人目标的交叉点。同时公司鼓励员工在个人目标与公司目标交集的领域采取行动，比如学习可持续农业知识，和在当地食品捐赠机构做志愿者等。

提供全面福利，并帮助员工使用

多数大公司都会提供各种福利项目，但只有少数员工会利用这些项目。这是一个棘手问题，公司首先要认识到员工的需求因人因时而异。例如，中东大型金融机构马士礼格银行（Mashreq）鼓励员工从六个方面评估幸福感，比如家庭幸福感和财务幸福感，制定一项利用公司福利提升幸福感的计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康问题，并向管理者提供该做和不该做的行为清单，比如应该询问员工情况，并在需要时引导他们找到资源，而不应该试图成为他们的顾问。

研究人员强调，员工希望被视为完整的个体，并感到与公司有深层联系。如今紧俏的劳动力市场可能会促使企业更加关注这些问题。但如果将之看作一种短期趋势，那就错了。“上班只是为了领工资和福利的日子已经过去了，” 洛夫说，“疫情暴露了这种交易关系的局限性，大型企业将会做出相应反应。”

贾慧娟 | 译蒋荟蓉 | 校孙燕 | 编辑

关于本研究《重造员工价值主张：人性化关怀》（Reinventing the Employee Value Proposition: The Human Deal），高德纳，白皮书，2021年。

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