合伙人身价比肩球星，律所犯愁了

 “未来18个月，合伙人横向流动市场将会出现重大变化，法律行业将被重塑。”[1]

这是美国顶尖律所达维（Davis Polk & Wardwell）的主席尼尔•巴尔(Neil Barr)今年5月初作出的预测。当时，这家极少招聘外部员工的律所一改往日的人才策略，决定调整薪酬结构，提高合伙人收入上限，以抓住“横向招聘市场的重大机遇”。

根据国际法律行业猎头公司Macrae的一份报告，近年来律所合伙人横向活动的强劲增长势头持续至2024年，今年前两个月，美国TOP50律所在纽约、伦敦等重要市场的横向合伙人招聘数量较去年同期增长了约20%。

法律人才市场竞争激烈，同行挖墙脚的锄头舞得虎虎生风，明星合伙人连同团队和客户被“一锅端”的事屡见不鲜……合伙人横向流动，正成为这个时代法律行业资源整合的主旋律；如何防止自家合伙人被偷猎？成了让各大律所焦头烂额的大难题。

砸钱，永远是一家企业留住人才最直接、最有效的方式，律师行业不外如是。为了争夺人才，各大律所将合伙人年薪“卷”到了令人咋舌的高度——2000万美元（约合人民币1.45亿元）。

据《美国律师》5月19日报道，美国盛信律师事务所（Simpson Thacher & Bartlett）将权益合伙人最高薪酬提高至2000万美元，与凯易、瑞生、宝维斯等一众强势同行对标。

这一举措出台后，盛信律所权益合伙人的收入差距将扩大至9:1。

盛信执行委员会主席奥尔登·米勒德(Alden Millard)直言不讳地点明了律所此举的目的：“（律所）有意做出调整薪酬结构的决定，以吸引和留住我们的全球平台上最优秀的人才。”

“我们的合伙人已经接受了这一变化，并对律所的持续发展和成功感到兴奋。”奥尔登说道。

据盛信律所的消息人士透露，该所并没有为权益合伙人设置奖金池，此次提高合伙人薪酬上限，盛信律所是以修改合伙人股份制度的方式实现的。

图源：彭博社

“这是球星的身价。”[2]在谈及合伙人飞速上涨的薪酬时，Macrae公司的招聘专家萨拉·莫里斯(Sarah Morris)说道。过去数十年顶尖律所采用的律师薪酬随资历增加而上涨的“Lockstep”模式已经过时，现在的律所合伙人更像是自由代理人，他们掌握的客户资源决定了他们的身价。

彭博社法律专栏作者罗伊·斯特罗姆（Roy Strom）也将律所合伙人和球星类比：“斥巨资签下业内最有价值的球员，这个策略在棒球场上成败参半，但律所管理合伙人希望以此来保持行业领先地位。”

另一位招聘专家马克•荣格斯(Mark Jungers)则将顶尖律所争相提高合伙人薪酬上限的行业趋势归结为“凯易效应”。

凯易在横向招聘市场向来激进凶猛，这是他们过去十多年强势崛起的重要原因。早在2022年，凯易合伙人的最高年收入就超过了2000万美元；去年一年，凯易横向招聘的合伙人人数高达66名。“一旦你到过凯易，就别无他处可去。”业内众多律师将凯易视为理想归宿——因为没有律所能给出比他们更高的薪酬。

“一些律师的业务资源，足以证明给他们任何数额的薪酬都是合理的。”荣格斯说道，“如果凯易想要这些律师，并愿意支付高额薪酬，那么你的律所也必须加入这场薪酬竞争。”

除了同行倒逼外，顶尖大所争相砸钱留住人才的另一大原因，则是法律市场回暖，律所业绩强劲，招兵买马、增强实力正逢其时。

根据花旗银行最近的调查报告，美国法律行业正强势反弹，2024年第一季度收入增长10.8%，两年来一直下滑的业务需求也反弹上涨了2%，律师人数和平均生产力均提高了1,2%。[3]该报告称，尽管市场的不确定性依然存在，但乐观预计法律行业的增长势头将持续至第二季度乃至2024全年。

富国银行（Wells Fargo）法律专业研究部门的一季度报告则显示，美国大所今年开局火热，TOP100律所第一季度收入增长近10%，其中排名前50的律所拥有最大的定价权，他们第一季度的费率增长了9.8%。[4]

大手笔砸钱只是最直接、最见效的手段，除此之外，国际顶尖大所还采取了一系列配套措施，来提高招聘和留住人才的吸引力。

1.扩张非权益合伙人层级

这是律所增强横向招聘以及防止被挖角的能力的一大手段。

设立非权益合伙人层级，一来可以给律师“展示一条通往权益合伙人的道路”[5]；二来“合伙人”头衔可以抬高律师身价，他们能更容易地开拓业务、获取客户，收取更高的小时费率，从而在业内建立自己的声望。

有了这两点，律所在横向招聘市场的吸引力无疑会大幅提高。

凭借非权益合伙人层级获得成功的典范，正是如今赚钱能力最强的律所——凯易，他们将非权益合伙人层级视为“真正的利润引擎”，不断扩大规模，以此在横向招聘市场所向披靡，吸引众多行业顶尖人才，进而成功提高律所营收能力。

在凯易的示范之下，Cravath、宝维斯、Milbank、吉布森、以及前文所述的盛信等一众国际大所纷纷宣布设立非权益合伙人层级，并积极招聘扩大规模。据悉，83%的大型律师事务所预计在两年内增加非权益合伙人规模。

2.扩大律所奖金池规模

据《美国律师》今年3月报道，按照行业惯例，律所奖金池规模通常是利润的7%或8%，瑞生律所把这一比例提高到15%，并且限制获得奖金的合伙人数量。

瑞生内部人士称，随着利润不断增长，律所能向最出色的合伙人支付1200万至1500万美元不等的薪酬。利润增长再加上奖金池规模的扩大，不仅让瑞生近年来在横向招聘市场取得成功，还助推律所内部论资排辈的“Lockstep”薪酬模式的变革。

法律行业招聘专家麦克•帕里罗(Mike Parrillo)称，扩大奖金池规模可以在不改变律所股权架构、保证律所稳定运营的情况下，有力地补偿那些业务能力突出但资历较浅的合伙人。“有了奖金池，律所就可以慢慢招聘人才，而且破坏性要小得多。”

3.改革薪酬体系

相较于瑞生，威嘉律师事务所（Weil Revises）的举措更加激进，他们直接修改律所薪酬体系，将合伙人的收入与其业务拓展成绩挂钩。

威嘉律所管理委员会主席巴里•沃尔夫(Barry Wolf)上月表示，针对“律所该如何应对竞争激烈的市场态势”这一问题，管委会对合伙人进行了民意调查后，达成了一致意见：“将重点放在吸引客户和拓展现有客户上。”

基于这一共识，威嘉改革薪酬制度，合伙人收入不再与资历挂钩，而是与客户业务量、吸引新客户、拓展客户关系、招聘以及增强多样性、公平性和包容性所做的努力等多种因素相关。“当我们计算合伙人的股权分配时，我们会把所有这些都考虑进去。”沃尔夫说道。

过去两年，威嘉经历了财务波动和合伙人背叛等重重打击，但他们成功挺过了艰难时期，并且在横向市场上取得成功，自2023年1月以来，威嘉已经招聘了19名合伙人，其中不乏来自凯易、瑞生等顶尖大所的精英人才。

4. “黑箱”式合伙人薪酬制度

“你支付给横向合伙人的薪酬必须比律所自家培养人才高。”法律招聘专家马修·贝尔萨尼说道，“既要支付明星合伙人高额薪酬，又要让普通员工满意，这是一场长期的斗争。”

 “黑箱”式合伙人薪酬制度，正是律所为了解决这个两难问题而采取的举措。

顾名思义，“黑箱”就是不透明，即律所合伙人无法知晓其他同事的收入情况。一位律所咨询顾问表示，这一制度的吸引力在于，它能减少不同薪酬水平合伙人之间的“内斗”。目前已经有宝维斯、瑞格、法郎克和众达等多家美国大所实行这一制度。

知情人士透露，宝维斯律所实行“黑箱”式薪酬制度，旨在缓和合伙人之间的紧张关系。该所去年在横向市场大展拳脚，从凯易挖来3位合伙人，他们的年薪均达到2000万美元。

不过，也有不少业内人士持反对观点，他们认为“黑箱”式薪酬制度不仅不会缓和矛盾，甚至会加深合伙人之间的猜忌。

 “有些黑箱太黑了，合伙人都不知道他们的薪酬是怎么算出来的。”法律招聘专家蒂姆•里根(Tim Regan)说道，“合伙制就是合伙制，每个合伙人都应该获得相关信息，因为他们拥有律所股权。”

另一位招聘专家杰弗里•洛威（Jeffrey Lowe）则直言，“黑箱”式薪酬制度会带来“恐惧和偏执”，“人们往往选择相信最坏的情况，并基于这种假设采取行动。”

“如果你的律所的盈利能力比不上竞争对手，那么你所能创造的文化纽带，将成为律所合伙人留下来的粘合剂。”[6]宝维斯律所主席布拉德·卡普（Brad Karp）说道。

卡普称，为了防止人才流失，宝维斯律所每周四都举行合伙人午餐会，让每个人都觉得自己是这家律所的一部分，以此来培养同事间的友谊，进而增强律所凝聚力。

此外，公益工作也十分重要，宝维斯最近专门成立了“打击仇恨中心（Center to Combat Hate）”，并宣称“这是我们的合伙人所信奉的价值观”。

卡普还指出，维系好客户关系也是留住合伙人的一种方式。宝维斯历史上曾发生过几次客户拒绝跟随合伙人离开的事例，这些客户大都和律所有着长期合作关系，并且通常是由律所内的多个接触点来维系，而非完全交托给单个合伙人负责。

“员工和合伙人离职的首要原因，是因为他们感觉不到自己与律所之间的联系。” 法律行业猎头公司Macrae的顾问劳丽•卡普兰(Laurie Caplane)说道，她在法律行业招聘领域有20年的工作经验。

卡普兰表示，在律所内部建立联系、营造包容感是留住人才的关键，这些联系可以通过一同处理案件来建立，也可以通过鼓励员工相互了解来建立，要形成社会关系纽带，这样他们就难以离开。

此外，律师想要离开律所的原因还包括：利益冲突、律所对自己的业务领域缺乏关注以及年轻合伙人感觉无法晋升等等。

宝维斯律所主席卡普认为，律所新老合伙人平稳过渡的方法是，确保资历较深的合伙人在将客户关系移交给年轻合伙人时获得相应的嘉奖荣誉，这样他们就没有理由抓着客户不放手了。

卡普补充道，关键是确保律所的每一位合伙人都感受到被重视，年轻合伙人不希望自己是一个名头更好听的高级律师。

合伙人横向流动大行其道，身处这一潮流中的律所其实很被动。为了吸引和留住人才，律所要么和同行搞“军备竞赛”，开出高额薪酬；要么在内部体制改革上下功夫，给予优秀合伙人足够的奖励或明确的晋升渠道；而当实力不济时，律所能做的也只能是文化上下功夫，希图凭人情羁绊或情怀理想来留住律师。

“每当合伙人被竞争对手抢走时，我们都会很痛苦。”宝维斯律所主席卡普说道，“我们试图以把这种事情的可能性降到最小的方式来构建我们的律所，但这是不可能的，这是当今市场的现实。”

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