把升职看得太重，你的路会越走越窄

依赖晋升的职业发展常常给管理者带来挑战。当预备晋升的员工无法升职时，管理者往往别无他法、无能为力。这会造成双输的局面：员工的职业生涯停滞不前，而管理者也更有可能眼看着团队成员离开。

我们与15家企业和7000多名员工合作并展开实验，尝试通过增加内部的职业发展机会，证明升职并不是职业发展的唯一途径。我们发现，如果企业能够提供升职以外的发展途径，就能释放人才、技能和优势。员工将获得成长的机会，以及向多方向拓展的可能，并增强职业适应力。总之，人人都是赢家。

在本文中，我们将分享四项开启职业发展的实验。每项实验都验证了一个假设，旨在帮助企业从线性发展方案转变为非线性的、更加“灵动”的发展方案。

目标：

以往，求职者必须满足职位描述的每一条才够格申请，而现在，企业允许求职者申请那些优先考虑具备可迁移才能和学习意愿的职位。

假设：

在招聘广告中加入基于技能的承诺，将增加内部申请的数量。

实验：

跨国眼镜零售企业 Specsavers在内部招聘广告中加入了一段话，鼓励人们在企业内部寻找职业机会，并强调才能比专业知识更重要。内容如下：

在 Specsavers，我们热衷于曲线型职业生涯，让员工获得新的、多样化的职业发展机会。因此，我们最看重的是你的才能以及你作为个体能为岗位带来什么（你不一定要满足所有条件！）。你的学习能力和适应能力至关重要，我们鼓励每个人在企业内部探索多种职业可能。

结果：

六个月内，Specsavers的内部申请增加了35%。内部招聘人员的反馈也证实了这一结果，他们注意到咨询横向轮岗机会而非垂直转岗机会的员工增多了。实验的结果是，Specsavers已经将内部岗位描述的变更为一种常态化的动作。

观点：

明确允许员工申请那些可能与他们的职业经历并不匹配的职位，会让员工受益匪浅。在招聘广告的开头做一个简短声明，就能消除一些人对探索不同职位可能性的顾虑。

目标：

从仅仅把企业内部阶梯式发展视为职业成功，转向突显和赞扬员工的不同发展方向。

假设：

科学告诉我们，故事能让人记忆犹新。我们尤其喜欢那些并非一切都按计划进行的个人故事（这是职业生涯的普遍真理）。

我们希望通过分享员工的职业故事来说明成功不是一条直线，并增加其他人对非线性发展机会的考虑。

实验：

丹斯克银行是一家拥有 200年历史的金融服务机构，员工超过1400人。丹斯克银行举办了一次“曲线故事”活动，董事会和执行委员会的一名成员向100多名与会者分享了他们的曲线职业故事。随后，他们还在内网发布了其他故事。

结果：

活动结束后，丹斯克银行对与会者进行了调查，以了解这些故事如何对他们的职业生涯产生了积极影响。97%的受访者表示，这些故事改变了他们对成功职业生涯的看法，95%的受访者认为他们对如何取得进步有了新的认识。丹斯克银行继续在“工作学习周”期间分享职业故事，并着手在全年发布更多故事。

一位参加了“曲线故事”活动的丹斯克银行员工这样说道：

作为一个处于职业生涯早期阶段的人，我发现做线性职业规划很容易，专注于晋升到下一个薪资级别就好了。在参加“曲线故事”并听了同事们讲述的经历和调动后，我现在认为推动职业发展的重点在于拓展自己的技能和寻求多样化的经验。去年，我从这种方法中受益匪浅，获得了晋升，担任了以前想都不敢想的职位。

观点：

你无法成为你看不到的人。分享故事挑战了人们对于进步的假设，并强化了一个观点：成功没有一种放之四海而皆准的模式。

目标：

从迫使员工采取“正确”的职业发展方案，转变为让员工自由尝试各种不同的职业发展计划。

假设：

研究表明，职业调整的最大障碍是不知道如何着手——一想到要做新的事情可能让人不知所措。恐惧会让人不敢开始，可能会让员工更愿意坚守自己熟悉的工作。

我们想知道，减少职业转移的相关承诺是否会增加活跃探索内部机会的人数。

实验：

从几天到几周不等的职业探索之旅，让人们有机会体验不同部门的工作，了解不同的工作岗位，而不必对职业调整做出承诺。威尔士水务公司为300多万客户提供水务服务，拥有 3500 名员工，该企业在四个职能部门开展了34次职业探索活动，每次平均五天。

结果：

一项关于参与职业探索的调查发现，95%的人认为职业探索之旅为他们今后的工作做好了准备。职业探索使员工对发展和职业机会有了更积极的认识，并使企业零售部门的内部流动同比增加了 11%，而大部分职业探索活动都是在零售部门进行的。

观点：

通过让员工轻松地、低风险地体验不同的职业机会，企业可以增加内部的流动性。下面是一位威尔士水务公司员工对自己经历的评价：

职业探索带来的收获， 让我能够在没有任何业务领域工作经验的情况下，自信地回答面试中那些棘手的技术问题，我认为这一点非常了不起！职业探索对于那些想调整职业路径的人而言绝对是至关重要的，他们可以在不同领域获得经验，从而决定自己的职业路径是否正确，对我来说就是这样。

目标：

从依赖管理者的发展模式，转变为让第三人与员工进行有安全感的、开放的职业对话，帮助他们自信探索新机会。

假设：

顾问与员工的日常工作有一定距离，因此员工可能会觉得与顾问探讨发展机会比与领导探讨更自在。

我们想知道，以探讨内部调动为重点的指导对话是否会增强员工在考虑未来职位时的信心和好奇心。此外，我们还想知道，如果把咨询与个人“探索职业可能性”的需求或“被困住”的感觉联系起来，是否会增强他们的信心，在离开公司前就自己的未来发展进行一次对话。

实验：

NHS物业服务公司在英格兰管理2700处物业，员工超过6000人。他们将职业发展计划与指导相结合，为员工提供推动自身职业发展所需的工具和技能。然后，员工将在这一过程中得到顾问的支持。有70名员工报名参加咨询，其中46人在实验期间完成了职业规划。

结果：

以职业为重点的指导对话促使参与者采取了各种有益行动：27.5%的参与者与经理进行了职业对话；32.5%的参与者向他人征求反馈意见；最大的成功是：26%的员工在对话后申请了内部岗位。正如一位参与者所说：

我的“行动”顾问帮我理清了职业之旅中的高潮和低谷，突显了我真正想要达到的目标。从指导我准备面试到成为我最大的支持者，“驾驭自己的职业生涯”活动为我匹配了一位出色的导师，为我提供了开诚布公的职业对话空间。

观察：

行动顾问为员工提供一个讨论机会的安全空间，并起到“善意提醒”的作用，让员工主动探索内部调动。

在传统的阶梯式职业发展路径中，进步等于晋升。摒弃这种路径对每个人都大有裨益。管理者可以与团队进行有益的职业对话，员工可以从更个性化的成长方式和更广泛的发展机会中受益。雇主可以创建学习文化，更好地应对外部环境。为员工创造更多发展机会，这对每个人来说都是双赢。

关键词：职业

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