让员工安心休假,企业成长得更快
公司往往花大力气建立企业文化,而许多管理者似乎没有发现,企业文化很难建立,却又极易摧毁。只需两步,你就会在无意间摧毁企业文化。第一步:休假。第二步:休假期间如常工作。休假的员工发送的每一封工作邮件,都会让企业文化坍塌一点点。因为这个动作会令其他员工感到,休假并不是真正的休假。
我们的最新一项研究表明,只有14%的管理者在休假期间完全停止工作;高管中这个比例仅为7%。大部分管理者休假期间每天至少确认一次工作事宜。
如果你也是这样,你很可能觉得在休假期间确认工作是为了保持内心平静——如果休假期间出了什么大事该怎么办?如果彻底不理会工作,休假回来怎么跟得上进度?但在发送工作邮件之前,请你想一想。邮件所代表的意思并不都是一样的,你在休假期间继续工作这个动作所传达的信息远远超出你的想象。
休假的员工发送的每一封工作邮件,都会让企业文化坍塌一点点:这个动作令其他员工感到,休假并不是真正的休假。这些微小的坍塌累积起来就是问题。其他员工接收到的信息是:“没有我,我不相信你们能完成工作”或“我没能在休假之前利落地完成自己的工作”。这两种信息都会影响其他人对你的好感和对你工作能力的信任。
每位员工都可能促成这类问题,但管理者造成的影响更大。很可惜,许多管理者直到企业文化出现问题才会意识到。不支持员工彻底休假的企业文化,会让员工对工作和组织的投入度下降。与支持休息的文化中的员工相比,这种企业文化里的员工感到自己受重视的比例更低(前者为69%,后者为50%),觉得公司在个人角度上关心自己的比例更低(64%和43%),另找其他工作的可能性更高。在不支持彻底休假的企业文化里,有2/5的员工在找新工作或计划下一年找新工作,几乎是支持性文化中员工(21%)的两倍。
他们的离职动机也发生了很大的变化。被问及为何离开上一家公司,最常出现的原因都在意料之中:薪酬涨幅、升职机会或者通勤条件。现在他们又在找工作,以上原因明显减少。他们离职不再是为了寻求积极因素,而是逃离消极因素。在不支持彻底休假的文化里,员工说离职是因为觉得得不到雇主重视,工作压力太大不堪重负,或者与上司关系不好。
影响员工时间的第一大要素就是上司——甚至超过家人。管理者自己可能意识不到这种影响力,在休假期间继续工作造成的负面影响也不是有意为之。可是,他们在休假时保持工作联络的情况,可以反映出他们对员工休假时间的态度。休假期间定期确认工作的管理者中超过1/3的人表示,公司的压力令他们无法批准员工的休假申请,偶尔确认工作的管理者里这个比例是20%,彻底不回复工作联络的管理者中仅为17%。
禁止休假的文化会造成极其严重的影响,重视让员工休息的公司大有可为。员工非常重视休假——休假在员工心中的重要性仅次于医疗,但比退休金、奖金和灵活工作制更重要。企业应当将之视为一个改善文化的机会。
德勤咨询公司CEO吉姆·莫法特(Jim Moffatt)在一次给员工发过电子邮件后突然顿悟。发邮件时他即将去苏格兰休假,邮件涉及当时要处理的所有工作,结尾结得心不在焉:“如果可以的话,劳动节之前请放松一点。”现在他说,与其说“如果可以的话”,还不如直接说“别这样”。
他意识到这一点,是因为一位同事兼友人回复,建议他相信自己聘用的是合适的员工,已经给出了合适的战略方向,没有必要在自己休假期间发邮件。假如员工和方向不合适,那么发几封邮件也弥补不了错误。
如今莫法特完全变了。“彻底休假时你能做到的事情会让你自己都吃惊,回归工作后员工完成的结果也会让你吃惊。我个人可以证明,这样你会更自信,成为更好的领导者。”
再回头看看摧毁文化的两个步骤,想一想如何扭转。这样如何?
第一步:休假。
第二步:相信员工能在你休假的时候处理好工作。
这样做可以让你意识到员工具备的新才能,让他们发展技能,最终令公司获得成长。
工作与现代通信技术密不可分。要明白休假的力量和价值,营造一个能让员工安心休假的环境,最终会让员工积极投身工作,感到被公司重视,有动力且愿意为之投入——这些都会产生持续的积极影响。
关键词:假期
凯蒂 · 丹尼斯(Katie Denis)| 文
凯蒂 · 丹尼斯是“Project: Time Off”的研究和战略主管,这是一项旨在改变美国人在休假期间的态度和行为的全国性运动。
朔间|译 周强|编校
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