AI 时代，技术人才招聘和管理发生了哪些变化？｜Z Talk

李亚飞 WinDy

ShowMeBug（至简天成）CEO

毕业于吉林大学计算机系，连续创业者，Ruby 社区核心贡献者，RubyConf China 连续三届讲师。2019年创立 ShowMeBug，通过云端 CDE 编程与 AI 大模型技术，全自动流程化技术测评，帮助企业构建更优的技术人才识别能力。2021 年，ShowMeBug 获真格基金 Pre-A 轮投资。

AI 大模型是迟到的历史

从 LISP 语言，到 NLP 起源，再到摩尔定律，最后到 LLM 超大神经网络，潘多拉的盒子已经打开，超大神经网络构建之后，超级通用的人工智能是能够理解世界的。

当自运转系统的「神经元」达到足够的量级之后就可能产生智能，未来冯诺伊曼体系都是很有可能被推倒的，这是不断发展的，也是必然的，所以我认为 AI 大模型是迟到的历史。

AI 时代技术人才招聘的变化

在这样的时代，从招人的各种逻辑来看，要遵循四大核心的变化，第一个是拥抱 AI，更开放，面试过程中要去交流和了解候选人的情况，了解他的特质。

第二个是高效能、更创新，这是对新型程序员的一个要求，能够提出新的解决方案，推动技术进步和业务创新；

第三个是不八股，架构深度，关注核心的工程能力以及理解问题的深度；

第四个是关注业务，目标导向，这是人才结构里最核心的。现在是很好通过建立高标准去选拔人才的，关键在于能不能建立一种识别人才的结构和能力。

如何考察工程师的工程能力

我们要分清层次，去关注人才结构，包括知识、技能、工程能力、解决问题的能力和工程素质，这五个层级要分清楚去考察，在招聘面试或者挖掘人才的时候有这样的意识，就能做的很好。

如果只停留在表层的知识、技能和工程能力，而没有关注一些软性的能力，这对于公司来说是非常危险的信号。

HR 如何应对 AI 时代的到来

现在招聘需求变得很少，企业需要对人才整个结构进行优化，并不指的是简单的裁员，还要保证业务的核心运转。

应对 AI 时代的建议，我认为第一条是打不过就加入，早点拥抱，早点使用，尝试在内部将 AI 应用于招聘、面试、员工关系等等；

第二条是建立不同于 AI 的独特竞争力，人类和 AI 之间还有很大不同，有些东西是人类特有的，比如理解业务、构建人才地图和加强员工关系；

第三条是为老板提供情绪价值，帮助老板解决问题，而不是让老板背锅；

第四条是要注重 HR 团队效能，根据 AI 生产力的关系，调整 HR 团队的配置，传统的三支柱六模块分类，在 AI 时代可能会有非常大的变化。

刘译蔓 Yoyo

Rockmind 创始人

资深 AI+ 科技行业猎头，毕业于湖南大学，16 年工作生涯期间，4 年企业内部招聘经验，12 年中高端猎聘经验，19 年创办猎头公司 Rockmind，专注 AI+ 科技赛道中高端人才猎聘。猎头工作期间前 4 年专注跨国外企科技公司中高端岗位猎聘，擅长科技行业技术高管岗位，技术专家等岗位，对于跨行业复合型人才有较深的理解。对于人才市场趋势，高科技行业发展，人才发展职业规划有一定的经验积累。

招聘到底是在做什么

在理论层面，招聘是为企业经营目标服务的，通过用人来帮助企业解决问题，达成企业的目标愿景，是非常需要通力合作的一件事情。

招聘也是为企业经营盈利服务，怎么样基于合理的成本完成人才招募是比较复杂的。

招聘还是公司对外的一个窗口，通过 Show Me、Show Product、Show Company 来吸引人才。

创业公司面临的招聘挑战

第一是需求不清晰，创业者也是在不断试错的阶段，有时候需要借用招聘的方式帮助企业建立认知，一起找答案，需要承担一定的试错风险和付出额外的时间。

第二是需求变化迅速，公司的经营重点会随时变化，HR 和创业者要保持同频，不断靠背合作才能更高效持续。

第三是创业公司资源有限，公司能够做的事情也非常有限，需要什么样的人才需要更聚焦在关键问题上。

在创业公司应该怎么做招聘

第一，借力老板，如果老板愿意分享，让老板来一起吸引人才，这是非常快速有效的办法。

第二降低招聘的短期目的性，以用户运营思维交朋友、交流的心态来接触候选人，在变化中随时获取信息和采取主动。

第三保证老板对于市场和人才现状有正确的认知，组织有吸纳人才的能力，搭建成熟的招聘体系。

如何识别高端人才

什么是高端人才，还是要回归能力核心。

从经验角度，第一点是看变化，人生履历当中一直在变化和进化的人，这样的人更加适合创业公司。

第二点是成就经验，做过一些了不起的事情，看背后为什么可以成功。

第三点是工作经验中擅长总结和反思改进，优秀的人是在不断进化，永不知足，不断打破自己认知的天花板。

从能力角度，高端人才一定具备创造力、想象力和规划力——人工智能没办法替代的能力——能够持续学习和保持耐心，工作很长时间依旧保持学习的习惯。

Nancy

云天励飞前副总裁

职业生涯持续深耕高科技领域。十年产品技术，二十年 HR 及公司经营管理经验，从集团公司到创业团队，直至走向科创板。

HR 一把手的经营管理之路

从趋势上来看，人力成本的增幅在威胁业务增幅，使得各大企业都在减肥增肌，更加注重人效。

HR 一把手要积极主动勇于承担公司经营指标，只有这样才可能深入业务从而掌握话语权，打开局面。借增肌减肥的东风，人效也可以作为 HR 的一个经营管理指标，但重要的是，人效应该促进业务，而非一刀切地限制资源或降薪裁员。

在承担经营指标过程中，应该特别注意收集相关数据，并结合业务、经营指标进行多维度业务分析，才可能反过来分析业绩是否达成，从而形成闭环。

HR 经验与心得

第一，HR 的定位是管理+支持，而不是服务。管理是建立秩序，支持就是深入业务当中支持业务发展。服务无极限，支持有边界。

第二，要艰苦奋斗。创业公司缺乏行业成熟度、组织成熟度、管理成熟度，会非常的艰苦，心理上一定要强大。

第三，顺势而为，让公司先「活着」，才有可能产生更多的价值。创业公司也会经历团伙到团队的蜕变，要用产品思维来推动 HR 的工作。

第四，要有 HRD 的良心和尊严，不只做执行者和传声筒，要兼顾短期和长期。关注事情对当前的影响以及对未来的影响，够发挥自身的价值。

文｜Gary

编辑｜Wendi