百度副总裁的狼性表演,翻车了
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百度公关副总裁璩静女士下场做短视频,然后制造了一起应该算是百度近几年来最大的一场公关危机。
这个氛围就有点微妙了,
公关副总裁,做短视频,结果给公司制造了一场巨大的公关危机。
璩总裁的话是这么说的:
没必要考虑员工家庭;
员工和公司只是雇佣关系,没有义务去了解员工的个人和家庭情况;
员工因为闹分手什么的提离职秒批;
职场女性没有资格说什么老公需要你回去;
要回去就回去,以后升职加薪就没你什么事儿了……
大抵璩总裁这番话能显示出作为职场高管的职业性,
以及某种程度上的冷血无情。
毕竟慈不掌兵嘛,东顾一家西顾一家还怎么做管理。
当然了,她自己大概率也是这么走过来的。
她说自己也有两个孩子,也没喊累,也这么过来的。
单纯看这番话,有没有毛病?
坦白讲,你看完再不爽,也得承认——
除了嚣张点,其实没有太大的毛病,说的也是事实。
这有过一定工作经验的都知道。
比如员工和公司是雇佣关系,当然是事实;
没必要考虑个人情况,闹分手提离职秒批,也是大实话。
问题来了,为什么说了大实话也没太大毛病,
说出来会引起这么大的舆论反噬?
我负责任地说,这种大实话,
其实可以用另外一个大伙儿耳熟能详的概念代替——
狼性文化,或者狂热的成功学文化。
所以百度这位公关副总裁这番话被大伙儿骂上热搜,
背后的本质,就是对狼性文化或者狂热成功学文化的极度厌恶。
以前这种文化多有市场,
现在大家对它们就有多反胃。
为什么大伙儿现在对狼性文化或者狂热的成功学文化会如此反感?
原因很简单,没用了。
不是一两个人觉得没用,是大多数人都知道,没用了。
这就跟卷学历是一个道理。
当你看到大部分毕业的研究生都能有一份稳定高薪体面的职业时。
你还是愿意去卷的,并且相信卷是有用的。
但当你看到比如像广州某街道办招一个垃圾分类管理员,都要了研究生之类的新闻之后,
特别是看到大量这样的新闻,你就会意识到,水太深了。
这是真正的无意义内卷。
还是那句话,蛋糕不太够分了。
或者说够普通人分的蛋糕,不太够了。
这个时候卷学历,卷狼性,卷什么都没用。
你大学毕业跑到大城市去打工。
辛辛苦苦一个月,扣掉各种开支,基本没有结余。
工作既不稳定又没有发展空间,你转念一想,还不如回家躺着性价比高。
在蛋糕高速变大的时代,狼性就狼性吧。
舍弃一切公司第一,好歹能分到蛋糕。
但现在互联网大厂都在优化员工的情况下,
你狼哪门子性?还当是之前呢。
01
企业与员工之间
存在哪几种类型的工作关系?
说完百度副总裁的问题,我们再聊聊,
从HR的视角看,企业究竟要怎么与员工相处?
大概有以下四种方式。
1、纯粹的雇佣关系
用一句话解释这种关系就是:赤裸裸的价值交换。
员工付出工作时间为企业创造价值,企业付员工相应薪水。
彼此之间只讲价值交换,不谈感情和人情。
就我个人而言,不太看好这种冷冰冰的工作关系。
因为在中国,大多数人还是比较看重人情的。
有人情的公司,会让员工觉得温暖、更留恋;
反之,就不受欢迎。
所以相比之下,可能“胖东来”超人性化的管理风格,更让员工向往。
2、彼此自洽的工作关系
这种情况多出现于公司创业初期。
虽然公司有明确的规章制度,但具体管理时却不会一直上纲上线。
公司视情况给员工“开绿灯”,员工也“投之以桃李,报之以琼瑶”,
不计较公司违不违反劳动法之类。
企业因为前期名气不大,吸引不了太多人才,
所以用“将就”策略,稳定员工;
而员工,因为上班有自由度、体验感好,也不会轻易离职。
所以,这是一种双方都“有所图”的职场关系,
彼此都能找到自洽,也不失为一种良性关系的选择。
3、相互尊重的工作关系
张一鸣曾说,字节公司上下班不设置打卡,请假只需发个邮件即可。
公司不会规定员工很细节的工作行为,是为了让大家以更高的自由度上班。
这就是一种相互尊重的工作关系。
员工职业素质高,不需要公司的耳提面命,就能按时交付工作成果。
这种工作自觉性,换来的是公司的宽松管理;
而作为公司,因为了解员工的工作自驱力,所以就没必要再当“事儿妈”。
而选择尊重员工个性化地“散漫”。
4、合作双赢的工作关系
有些公司在发展到了一定阶段,
会针对那些业务能力突出、事业心强的精英员工,
实施开放性的工作策略,即:把员工变为合伙人。
公司为员工成立合作事业部,配套相应的“创业”保障和资源支持,
等有业绩赚了钱,按合同约定分成。
这种合作双赢的工作关系,
可谓是雇佣关系里彼此利益最大化、最高级的一种。
02
企业只有定位好与员工的职场关系
才能更稳健地发展
1、根据企业的发展阶段定位
“小企业靠人情,中型企业靠制度,大企业靠文化。”
这句话其中的一层意思就是:
企业要根据不同的发展阶段,调整管理策略以及和员工的关系。
比如,在公司创业初期,总共就没多少员工,
还搞那么多条条框框,就会让员工觉得“装”。
远不如走“人情路线”,更利于公司发展;
可如果公司发展到一定规模,成了中型企业。
再过度讲人情就不合适了,而应该完善管理制度,适度植入人性化管理;
最后,等公司成长为大企业,那企业文化就成了“灵魂”。
管理就应该讲原则、走流程,最好不要掺杂人情。
否则“攀伴儿”的麻烦会接踵而来。
所以,企业与员工的职场关系并不是一成不变的。
而是随着公司所处的发展阶段而变化的。
2、根据岗位的稀缺性定位
韩非子在《五蠹(dù)》中指出:世异则事异,事异则备变。
意思是说:社会变化了,所有的事情就要随着变化;
情况不同了,政治措施也必须随之改变。
同理,企业管理以及与员工之间的工作关系,也要根据不同的情况去调整。
对于稀缺岗位的人才,就不能只冷冰冰地按照制度来,而应该多注重“人情往来”,以独特的人文关怀“羁绊”员工,为公司忠心效力。
这一方面,“新东方”的俞敏洪老师,
在对待董宇辉这个曾经的“东方甄选”顶流主播的员工身上,就体现得相当好。
3、根据员工的事业规划定位
相信很多公司里,都会有那种能力强、事业心强,又不甘心一直打工的精英员工。
高薪也好,人情黏合也罢,都不能最大程度上留住人才。
所以这时公司不妨为这样的员工提供“零成本”创业的机会,把雇佣关系变成共赢关系 。
这样,既满足了精英员工的事业野心,公司又相当于找到了知根知底的合作人。
大家共同致富,多两全其美的事儿啊。
03
结尾
我很喜欢一句话:“永远没有正确的选择,只有让选择变得正确。”
企业管理,也是一样的道理:
没有一成不变的正确的职场关系,只有通过调整定位变得更正确。
所以,企业在选择与员工职场关系上,根据公司不同的发展阶段、岗位技能的稀缺性,以及精英员工的事业规划定位。
不断调整、及时迭代,相信就能打造出更有利于企业发展的独特管理之道。
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