赫力昂：以人为本打造可持续增长的动力引擎

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3月前

撰文 | 彭海燕

责编 | 周琪

作为全球领先的独立消费健康公司之一，赫力昂的名字大众也许并不熟知，但是它旗下的品牌钙尔奇、善存、舒适达、芬必得、扶他林、新康泰克、百多邦等诸多产品可谓家喻户晓。

2022年7月18日，赫力昂完成了从葛兰素史克的分拆，正式成为一家独立的消费健康公司。独立以后，赫力昂的业绩持续增长，2023年的表现尤为强劲。其中，中国作为赫力昂全球两大必赢的市场之一，为赫力昂亚太区乃至全球的业绩增长做出了突出贡献。根据赫力昂公布的2023年全年财报显示，赫力昂在中国大陆及香港地区取得了两位数的高增长，并且连续48个月跑赢市场，成为消费健康行业当之无愧的领头羊。

2024年，凭借卓越的企业文化、优秀的人才战略和健康可持续的职场环境，赫力昂连续两年荣膺“中国杰出雇主”。赫力昂全球高级副总裁中国大陆及香港地区总经理顾海英在接受《中欧商业评论》采访时表示：“赫力昂坚持以人为本，持续打造‘贵在人心、胜在取舍、志在超越’的文化，提供多元化的人才培养机制，助力员工与企业共同成长与发展，不断释放员工的潜能，为业务的强劲增长注入源源不断的动力。”

赫力昂全球高级副总裁

中国大陆及香港地区总经理

顾海英

使命驱动

引领业务战略落地

美国管理学家吉姆·柯林斯在《基业长青》中认为，高瞻远瞩的公司会持续不断追求其使命，正是基于使命，组织能够在环境变化时依然保持初心，大胆拥抱变革，最终成为基业长青的伟大企业。当组织成员拥有共同的使命，就能够激发其强大的内生动力，成为组织发展重要的源动力。

作为赫力昂中国区掌门人，顾海英统领了从整合到分拆独立的全过程，并带领中国团队在过去两年业绩一路狂飙。在她看来，秉持使命，共创一个目标一致的、高效的团队，这是赫力昂在经历分拆后适应组织变革且取得佳绩的重要基石。

顾海英介绍，赫力昂独立分拆之后，在中国搭建了一个地基稳固的“策略房屋”。其中，屋顶就是公司的使命——“以人为本，提升每日健康”。除了屋顶，赫力昂还构建了四根强有力的支柱支撑整个房屋。这四根支柱分别是：提升品牌渗透率、抓住市场新兴的机会、优化组织运营和推动可持续发展。除了四根支柱，人类健康的深刻理解、可信赖的科学技术和数字化能力三者构成了公司的核心竞争力，与“贵在人心、胜在取舍、志在超越”的企业文化共同筑起了房屋坚实的地基。

“战略地图并非一张图纸，需要不断贯彻执行，将其落到实处。”顾海英补充道。因此，她带领团队通过与不同层级的员工进行内部沟通，使内部在目标和策略上达成一致，用切实的行动推动中国企业战略的落地和实现。

作为赫力昂全球两大必赢市场之一，中国对于赫力昂全球的发展举足轻重。因此，赫力昂也持续加注中国市场，充分赋予中国团队高度自主权，充分激发团队的积极性、灵活性和创新能力。

也基于此，在分拆之前，赫力昂实施了一项“赢在市场（Win in Market）”的全球重要战略举措，总部决定充分赋权给本地团队。

顾海英介绍，赫力昂在中国构建了一套端到端的产业链体系，从研发、生产至市场、售后的全链路，实现了各环节的高度的协同。“赫力昂还为中国市场设计了4D模式, 即Design for China （为中国而研发），Deliver in China speed（以中国发展速度），Decide in China(决定权在中国手中)，和Digitalize in China(数字化赋能)。”不仅如此，2023年10月，赫力昂还在上海建立了中国首个创新中心，通过整合创新资源、探索创新产品与服务，加速本土化战略的实施。

对于跨国公司来说，与总部之间复杂的汇报关系往往成为企业快速发展的桎梏。如何平衡与总部之间的关系，快速响应市场，成为跨国公司业务增长的一大挑战。

“在赫力昂独立之初，为了快速响应中国市场消费者的需求，总部就赋予了中国市场极大的自主权。但是能否获得更多授权，取决于我们能否赢得总部的信任。”顾海英举了一个例子。早在2019年，赫力昂中国就着手建立一支专门负责O2O的团队，但是当时从全球来看，未来O2O领域的增长空间还不明朗，但是赫力昂中国用市场的增长业绩证明了这个决策的正确性，获得了总部进一步认可，而这一举措也成功让赫力昂中国成为行业内O2O领域的领头羊。

“信任是一步步建立起来的，沟通非常重要。”顾海英说道，“在与总部的沟通上，一定要主动，不能报喜不报忧。相反，坏消息要第一时间告知总部，让其知晓事态在把控之中。”

通过使命驱动，赫力昂在组织内部明确了企业的核心目标，激发全体员工的共同愿景和动力。同时，制定具体的行动计划和战略实施路径，确保各个部门和团队紧密协作，共同推动业务战略的顺利落地和实现。

文化焕新

实现组织上下同欲

彼得·德鲁克曾说：“文化可以把公司战略当早餐吃掉！” 企业战略落地转型，文化至关重要。顾海英深知，赫力昂在经历分拆，成为一家独立的公司后，需要经历融合不同企业文化、组织结构和业务流程的过程。对于管理者来说，这既是一种挑战，也是一个塑造全新企业文化的珍贵机会。

为此，她带领团队发起了一系列对全新的企业文化进行探索和讨论的文化变革活动。顾海英提到，赫力昂的使命是“以人为本，提升每日健康”，倡导“贵在人心”、“胜在取舍”、“志在超越”的文化。为了帮助员工快速适应变革，赫力昂围绕企业文化和使命发起多轮讨论，自上而下共建起属于赫力昂的企业文化、价值观和企业愿景。

“赫力昂在使命创造的过程中，特别重视对自我生命追求进行探讨。在共创使命时，员工首先要思考人生终极三问——我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？鼓励员工找到个人使命与公司使命的连接，让员工意识到个人使命与公司使命息息相关，激发员工对于公司使命的认同感。”

没有出色的执行，一切都只是空中楼阁。因此，对使命达成共识之后，赫力昂又在内部针对企业文化展开了进一步的探讨，将企业文化具象化为不同的行为，并在每个季度进行 “文化之星”评选、“文化工作坊”、“省长制”在内的一系列公司内部文化活动。

顾海英介绍，赫力昂中国在全国设立了30多个 “省长”，负责在各地区推动企业文化的讨论和评选活动，通过加强员工行为的“正反馈”，促进员工行为的改变。“当员工能够感受到企业文化是看得见、摸得着的，是具象的，如果表现好，就能够被认可和表彰，循环往复，企业文化就能够深深扎根在员工的心中。”

作为一家以“以人为本，提升每日健康”为使命的公司，赫力昂也积极为员工提供更加多元包容和自由健康的工作环境。顾海英介绍，在赫力昂全球管理团队中，女性占比44.8%；在中国团队的高层管理者中，女性员工占比更达到52%。另外，赫力昂中国在内部发起领导力社团“赫英荟”，倾听女性员工的声音，营造平等的工作环境和机遇，赋能提升女性领导力发展。此外，赫力昂还通过一系列措施来提升员工的健康与福祉。例如，提供男女同享的、行业领先的26周超长全薪育儿假、4周带薪照顾亲人的陪护假以及弹性工作制等，不断改善员工体验，提升员工的幸福感和归属感。

作为一家消费健康公司，赫力昂也致力于推进健康包容性，消除阻碍每日健康的社会和环境问题，建立可持续文化，实现企业的长期可持续发展。例如，针对乡村青少年等特定人群，开展“禾苗守护计划”等。除此之外，赫力昂还积极推动“大健康生态圈”的构建。顾海英介绍，赫力昂积极联动政府、科研机构、经销商、线上线下销售伙伴以及数字化供应商等上下游伙伴，通过“无痛中国、健齿中国行、骨动中国”等行动，提升公民健康素养，帮助更多的人跨越健康障碍，推动健康服务的可及性、公平性。

通过一系列的文化变革措施，赫力昂的文化价值观、使命、愿景在组织内部被不断强化，从而不断凝聚员工的共识，提升组织的凝聚力，营造多元包容的组织氛围，为企业和社会的长期可持续发展提供强大的内在动力。

学习赋能

激发员工自驱成长

员工是企业发展的根本，围绕战略目标激活个体，激发员工不断自驱成长，才能形成个体与组织的共同成长，促进组织长期可持续发展。

“企业的‘企’由‘人’与‘止’组成，如果把人拿掉，企业就停止了。所以人是企业发展最关键的因素。每个员工都是金子，而每个管理者其实都是‘掘金者’，挖掘出员工的潜力，激发员工的热情的积极性，才能真正发挥员工动力。”顾海英如此诠释自己的管理哲学。

也基于此，她带领团队为不同层级的员工打造了精准的人才培养战略。秉持“以人为本”的精神，赫力昂通过聚焦员工的成长需求，针对不同职能员工群体，职业发展不同阶段的员工，精准制定了相应的人才发展计划，不断提升员工能力，为业务的长远发展提供源源不断的内生动力。

顾海英认为，员工才是自身成长的第一责任人，公司的职责是为每位员工提升丰富的学习资源与独特的学习与发展机会，而真正的成长需要员工自驱成长。

为此，赫力昂在内部为员工打造了系统的人才培养体系。一方面，针对员工的专业能力和综合能力进行培养。赫力昂为不同部门的员工，根据不同能力模型的需求，为员工配置相应的专业能力培训。比如针对销售、研发、营销、创新、数字化、质量与供应链的专业技能培训。同时，赫力昂也结合国内外的培训工具，发展员工的综合能力。

另一方面，针对员工领导力进行培养。赫力昂针对不同层级的管理者定制了不同的领导力发展课程。例如，针对管培生设计了“赫熠星”计划，针对一线带人经理，为他们提供Lead, Inspire, Grow等项目，分别赋能一线、二线经理和更高阶的领导者。另外，针对更高阶段的领导者，赫力昂则与全球合作，为他们定制发展计划。例如，针对中国管理层各级接班人提供鲲鹏和超·越赫家精英人才计划，针对未来领袖的Horizon计划以及促进多元化人才发展的Accelerate计划。

此外，赫力昂还通过移动端、网络端、线上线下各种学习平台，提供面向全体员工的大量通用技能的培训，以及导师项目、辅导项目、绩效对话等支持员工发展。

为了持续赋能员工，赫力昂还通过灵活的绩效管理机制激励员工不断成长。顾海英强调，赫力昂在产品质量上坚持“零缺陷”，但是在绩效管理上，鼓励员工勇于尝试和探索，并具有一定的风险容错机制。赫力昂设立了 “3+1”的绩效考核体系，每年员工需要设立3个与业务战略相关的目标和1个个人发展目标。在一年中，经理需要多次和员工进行一对一的坦诚沟通，及时给与员工反馈。同时，赫力昂采用了多维度绩效评估方式，要求全面、客观地评价员工的表现，并建立起多元的激励体系。公司还通过各种内部平台，比如“文化之星”的评选来分享最佳实践。

此外，赫力昂还积极构建了数智化平台，助力公司数智运营、智慧决策。顾海英介绍，赫力昂设在苏州的工厂为数字化工厂，利用智能化IoT设备和数字化赋能生产和供应链，提升运营效率。赫力昂还建立了企业数据湖，支持以数据为驱动的战略决策。顾海英举例说，赫力昂在选择社交平台网络红人达人时，就是依据KOL的实时投放数据追踪进行评估和拣选。另外，为提升渠道执行和策略调整效率，赫力昂还升级了销售执行系统实现“云看店”，通过图像识别和远程视频技术，公司高层管理者可以随时参观全国各地的店面，了解产品的实时销售情况，以此快速做出销售决策。另外，赫力昂为消费者打造了善存品牌下全球首款定制化营养平台——Key科益家小程序，该平台不仅为消费者提供定制化的营养补充剂产品，更是通过赫力昂专利（申请中）的营养知识图谱和生成式人工智能技术，为消费者提供更为专业和高效的个性化的“健康私教”。

作为全球领先的消费健康公司，赫力昂通过聚焦于中国市场定制化研发、本土化发展、强化数字化能力，不断增强公司在中国市场的响应能力和竞争优势。同时，基于使命驱动、文化焕新、学习赋能等方面卓有成效的举措，不断激发员工和组织活力，并积极与上下游企业共建生态圈，形成内外部合力共振，从而为企业的长期可持续增长打造强大的动力引擎。