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黑马营26期·创业者说 | 欧松林:团队快速扩张,要靠这套“九维系统”

黑马营26期·创业者说 | 欧松林:团队快速扩张,要靠这套“九维系统”

10月前

编者按

创业成长首先是团队的成长。那么,如何管理越来越大的团队?在这方面,黑马们已经积累了丰富的经验和实战方法论。本期“创业者说”,来自黑马营26期的欧松林就分享了他运营团队的“九维系统”。运用这套系统,他曾在3年之内,成功发展出超过千人的团队

作者:欧松林 四川蜜蜂族网络科技创始人
编辑:黑马智库

我是黑马营26期的欧松林,来自四川成都。我们公司全称为四川蜜蜂族网络科技有限公司,主要从事地下车位的销售和运营。
自从大学毕业十年以来,我曾有过多次创业经历,也曾多次将不同的团队从几个人做到数百人。特别是2014年--2017年,我曾只用三年时间,就将团队从13个人做到了1600人。目前这家公司创办于2019年,四年时间,我们的规模也已经达到了300多人,专业性更是西南同品类的TOP1。
联想创始人柳传志曾说过,企业经营三件事:“定战略、搭班子、带队伍”,尤其对于一家创业公司来说,构建并运营团队是创业的基础。下面,我就简单分享一下自己在团队运营中总结的经验——九维系统
第一维:
招聘是一个公司人才的入口。有句话说得好:“不能逼猪上树”,人才都是招聘来的明确我们的人才画像,把招聘做好,是建立一个优秀团队的基础。
如何才能够找到称心如意的人才呢?我认为“量变导致质变”。大部分公司,一个月只到面几个人,人事招聘岗位闲得蛋疼,那到面的几个人中,又能找到多少优质人才呢?
因此,不要在岗位缺人的时候才去招聘,要有人才储备的意识和行动。我的公司曾是58招聘端口在四川区域最大的客户,一年花在招聘上的费用有上百万。我认为,一个招聘专员一个月没有80个到面,就是不合格的。80人中筛选20人试岗,20个试岗人中,留下5个适合组织的人才,才能优中选优。
很多老板从来不重视招聘,也不愿意投入,天天还抱怨招不到人,其实招聘的数量和质量是正相关的,不停地有新鲜血液进入团队,也就不存在什么老油条不好管的问题了。如果一家公司没有几杆枪,也干不了多大的革命。
第二维:
人来了以后,如何让人能够留下来,这是很多公司都在研究的课题。那么,如前面所说,大量的人招进来以后,如何能够让人才留下来?这就需要搭建一个“带”的体系,我认为,其中有三个关键点
1、老人(业务高手)要明确带徒弟对他的重要性,要在团队内部建立带徒弟的激励、晋升等机制。
2、给老人建立带出优秀徒弟比做好业务更有成就感的信念,优秀徒弟多了,自己才有往上走的空间。
3、要把徒弟当成自己的亲兄弟来带,必须要让徒弟快速成长起来。在我们公司,徒弟赢才是师傅在组织中最高光的时刻。
第三维:
在公司内部开展标准化、体系化的培训工作,为工业化培养人才打下基础。在建立培训体系时,需要遵循以下几个原则:
1、新人、骨干、老人、干部,设置不同层级的学、练、考、赛。
2、建立岗位胜任力模型,实现标准化课程研发、讲师体系化搭建,课程实施、培训效果要进行追踪和评估。
3、每日一练、每周一通、每月一赛,通关指标是团队标准化复制的关键过程指标。
第四维:目标设定
目标的重要性不用赘述,但是如何科学设立目标?我总结了以下几点:
1、拆解达成目标的关键动作。形成可以管控的过程指标,包括日目标、周目标、月目标、季度目标、半年和年度目标。
2、干好干差有什么说法?奖惩分明。目标启动和兑现大会,团队上台签订军令状,完成和未完成及时兑现。
3、每天给出动态的目标进度。督导部做到日日提醒,警钟长鸣。
第五维:早、晚会
团队的早、晚会是管理的基本形式。早会做今天的目标和状态的启动,晚会做今天的工作总结和重要事项的宣导。早上主打一个激情状态,晚上主打一个日目标的兑现和明日工作铺排。
小团队运营的早、晚会实施非常重要,利用早、晚会,高层可以随时参与进来,给团队人员赋能,一般业绩差的团队,我只要连续去参加三天早、晚会,业绩必然马上翻番。
第六维:团队PK
团队PK是激发团队狼性的有效方法。在我们公司,周周、月月有PK,给自己找一个对手,才能够让彼此快速成长,PK时需要注意以下几点:
1、PK前一定要找到团队中一些状态好、对公司比较认同的人交流启动,让他在PK中先跳出来,挑战团队中的其他人。
2、PK规则一定要非常清晰,不能模模糊糊,后面无法兑现,长此以往就没有人愿意再玩儿PK了。
3、PK奖惩一定是要及时兑现,不能故意拖延兑现时间,影响后面大家参与PK。
4、PK奖惩不一定都是钱,可以加入一些伤害性不大侮辱性极强的动作、游戏等,激发团队的趣味性。
第七维:“苗子”培养
团队当中一定要有一些你自己想要培养的“苗子”、人才,一定要找准时间私下给他“开小灶”。业务培训也好、经验交流也好,邀请他共读一些书籍也好,提供一些外出培训的机会也好,总之就是要让“苗子”感受到他被高度重视,受到了你的特殊关注,他的成长速度一定是很快的。有了“苗子”的快速助力,小团队中你追我赶的态势就会持续升温。
不要相信所谓“一碗水端平”的说法,公平都是讲给弱者听的。但是要注意,你制订的制度一定要是公平的,“开小灶”一定是要有界限的,千万不能做资源倾斜和关键指标开绿灯的蠢事。
第八维:检查和处罚制度
很多人说团队执行力差,其实导致执行力差的核心原因是没有过程追踪,我们要用过程的确定性来干预结果的不确定性
按照上面的维度,可以把团队管理分解成三个大的方向指标:一是“过程指标”,二是“通关指标”,三是“结果指标”。围绕这三大指标,建立一套360°透视监管体系,设置好红、黄点电网机制,确保结果指标顺利达成。
第九维:使命、愿景、价值观
我们带一支创业团队,到底是在做一件什么事情?我们到底应该推崇什么样的行为规范?我们到底能够给客户、自己,以及组织提供什么价值?使命、愿景、价值观的重要性不用赘述。
在我们公司只有20个人的时候,我就说我们要成为中国存量车位去化第一品牌,我们要坚持长期主义。我们有哪些事是不能做的,核心竞争力是什么,壁垒是什么?我要让员工觉得在我们公司上班,就是要比同行公司更自信和优越
这方面,我觉得链家就做得特别好,链家的员工走出去,就是比其他公司的员工更有自豪感。创始人必须要引领这一群人践行使命愿景价值观,而不是让其成为挂在墙上的空话。

很幸运能够在这里和各位黑马创业者相遇,希望我的分享能够起到抛砖引玉的效果,也希望在未来的一年中,我们能够携手向前、共同成长。



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