黑马营26期·创业者说 | 欧松林：团队快速扩张，要靠这套“九维系统”

5月前

编者按

创业成长首先是团队的成长。那么，如何管理越来越大的团队？在这方面，黑马们已经积累了丰富的经验和实战方法论。本期“创业者说”，来自黑马营26期的欧松林就分享了他运营团队的“九维系统”。运用这套系统，他曾在3年之内，成功发展出超过千人的团队。

作者：欧松林四川蜜蜂族网络科技创始人

编辑：黑马智库

我是黑马营26期的欧松林，来自四川成都。我们公司全称为四川蜜蜂族网络科技有限公司，主要从事地下车位的销售和运营。

自从大学毕业十年以来，我曾有过多次创业经历，也曾多次将不同的团队从几个人做到数百人。特别是2014年--2017年，我曾只用三年时间，就将团队从13个人做到了1600人。目前这家公司创办于2019年，四年时间，我们的规模也已经达到了300多人，专业性更是西南同品类的TOP1。

联想创始人柳传志曾说过，企业经营三件事：“定战略、搭班子、带队伍”，尤其对于一家创业公司来说，构建并运营团队是创业的基础。下面，我就简单分享一下自己在团队运营中总结的经验——九维系统。

第一维：招

招聘是一个公司人才的入口。有句话说得好：“不能逼猪上树”，人才都是招聘来的，明确我们的人才画像，把招聘做好，是建立一个优秀团队的基础。

如何才能够找到称心如意的人才呢？我认为“量变导致质变”。大部分公司，一个月只到面几个人，人事招聘岗位闲得蛋疼，那到面的几个人中，又能找到多少优质人才呢？

因此，不要在岗位缺人的时候才去招聘，要有人才储备的意识和行动。我的公司曾是58招聘端口在四川区域最大的客户，一年花在招聘上的费用有上百万。我认为，一个招聘专员一个月没有80个到面，就是不合格的。80人中筛选20人试岗，20个试岗人中，留下5个适合组织的人才，才能优中选优。

很多老板从来不重视招聘，也不愿意投入，天天还抱怨招不到人，其实招聘的数量和质量是正相关的，不停地有新鲜血液进入团队，也就不存在什么老油条不好管的问题了。如果一家公司没有几杆枪，也干不了多大的革命。

第二维：带

人来了以后，如何让人能够留下来，这是很多公司都在研究的课题。那么，如前面所说，大量的人招进来以后，如何能够让人才留下来？这就需要搭建一个“带”的体系，我认为，其中有三个关键点：

1、老人（业务高手）要明确带徒弟对他的重要性，要在团队内部建立带徒弟的激励、晋升等机制。

2、给老人建立带出优秀徒弟比做好业务更有成就感的信念，优秀徒弟多了，自己才有往上走的空间。

3、要把徒弟当成自己的亲兄弟来带，必须要让徒弟快速成长起来。在我们公司，徒弟赢才是师傅在组织中最高光的时刻。

第三维：训

要在公司内部开展标准化、体系化的培训工作，为工业化培养人才打下基础。在建立培训体系时，需要遵循以下几个原则：

1、新人、骨干、老人、干部，设置不同层级的学、练、考、赛。

2、建立岗位胜任力模型，实现标准化课程研发、讲师体系化搭建，课程实施、培训效果要进行追踪和评估。

3、每日一练、每周一通、每月一赛，通关指标是团队标准化复制的关键过程指标。

第四维：目标设定

目标的重要性不用赘述，但是如何科学设立目标？我总结了以下几点：

1、拆解达成目标的关键动作。形成可以管控的过程指标，包括日目标、周目标、月目标、季度目标、半年和年度目标。

2、干好干差有什么说法？奖惩分明。目标启动和兑现大会，团队上台签订军令状，完成和未完成及时兑现。

3、每天给出动态的目标进度。督导部做到日日提醒，警钟长鸣。

第五维：早、晚会

团队的早、晚会是管理的基本形式。早会做今天的目标和状态的启动，晚会做今天的工作总结和重要事项的宣导。早上主打一个激情状态，晚上主打一个日目标的兑现和明日工作铺排。

小团队运营的早、晚会实施非常重要，利用早、晚会，高层可以随时参与进来，给团队人员赋能，一般业绩差的团队，我只要连续去参加三天早、晚会，业绩必然马上翻番。

第六维：团队PK

团队PK是激发团队狼性的有效方法。在我们公司，周周、月月有PK，给自己找一个对手，才能够让彼此快速成长，PK时需要注意以下几点：

1、PK前一定要找到团队中一些状态好、对公司比较认同的人交流启动，让他在PK中先跳出来，挑战团队中的其他人。

2、PK规则一定要非常清晰，不能模模糊糊，后面无法兑现，长此以往就没有人愿意再玩儿PK了。

3、PK奖惩一定是要及时兑现，不能故意拖延兑现时间，影响后面大家参与PK。

4、PK奖惩不一定都是钱，可以加入一些伤害性不大侮辱性极强的动作、游戏等，激发团队的趣味性。

第七维：“苗子”培养

团队当中一定要有一些你自己想要培养的“苗子”、人才，一定要找准时间私下给他“开小灶”。业务培训也好、经验交流也好，邀请他共读一些书籍也好，提供一些外出培训的机会也好，总之就是要让“苗子”感受到他被高度重视，受到了你的特殊关注，他的成长速度一定是很快的。有了“苗子”的快速助力，小团队中你追我赶的态势就会持续升温。

不要相信所谓“一碗水端平”的说法，公平都是讲给弱者听的。但是要注意，你制订的制度一定要是公平的，“开小灶”一定是要有界限的，千万不能做资源倾斜和关键指标开绿灯的蠢事。

第八维：检查和处罚制度

很多人说团队执行力差，其实导致执行力差的核心原因是没有过程追踪，我们要用过程的确定性来干预结果的不确定性。

按照上面的维度，可以把团队管理分解成三个大的方向指标：一是“过程指标”，二是“通关指标”，三是“结果指标”。围绕这三大指标，建立一套360°透视监管体系，设置好红、黄点电网机制，确保结果指标顺利达成。

第九维：使命、愿景、价值观

我们带一支创业团队，到底是在做一件什么事情？我们到底应该推崇什么样的行为规范？我们到底能够给客户、自己，以及组织提供什么价值？使命、愿景、价值观的重要性不用赘述。

在我们公司只有20个人的时候，我就说我们要成为中国存量车位去化第一品牌，我们要坚持长期主义。我们有哪些事是不能做的，核心竞争力是什么，壁垒是什么？我要让员工觉得在我们公司上班，就是要比同行公司更自信和优越。

这方面，我觉得链家就做得特别好，链家的员工走出去，就是比其他公司的员工更有自豪感。创始人必须要引领这一群人践行使命愿景价值观，而不是让其成为挂在墙上的空话。

很幸运能够在这里和各位黑马创业者相遇，希望我的分享能够起到抛砖引玉的效果，也希望在未来的一年中，我们能够携手向前、共同成长。