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员工执行力差,80%是领导的问题

员工执行力差,80%是领导的问题

9月前

图片/CEOBIZ
作者:Mr.K
来源:技术领导力(ID:jishulingdaoli)
读者小T是大厂P7,今年跳到一家行业独角兽公司,做项目经理。没想到,半年后他的领导Y总,在考核中给他的绩效打了D,主要原因是小T“项目按时完成率”低,并由此认定小T的执行能力差,不能胜任岗位要求。等完全了解事情的来龙去脉后,K哥觉得小T挺冤的,Y总把执行力差的锅甩给小T很不厚道,在我看来,当中80%的责任,应该由他这位领导来负。
事情具体是这样的,小T最开始接手这个项目时,曾多次找Y总商量项目计划的制定,但Y总一直以“工作太忙”、“相信小T的能力”等为由,没有参与到计划的制定中来,也没做最后的确认把关,小T由于资源整合和调度的权限有限,因此制定整个计划的线条偏粗,有些事没能精准到人,落地性欠佳。
另外在项目推进过程中,Y总以“结果导向”为由,对项目推进的过程很不关心,不但没有介入过程管理,反而想法多变,甚至朝令夕改,给整个项目和小T增添了很多不必要的变量和麻烦。更重要的是,小T每次找Y总沟通反馈,他也都是只关心结论,对当中出现的问题,几乎从不给任何协助和指导意见。整个项目管理的过程,让小T觉得既迷茫,又无助。最后考核的时候,Y总又只盯着“项目按时完成率”这个指标,一条定生死,完全不考虑其他客观因素,就这样把小T打成D,真的公平合理吗?
根据K哥的观察,职场当中员工执行力差,80%是管理的问题,领导负有直接责任。

01

给下属制定KPI,不合理
马云曾说过:KPI设的好坏,决定了一家公司第二年是否活得更好。同样,“领导KPI设的好坏,也直接决定下面打工人是否活得更好”,比如上面故事中,小T被Y总挑眼的“项目按时完成率”,如果单凭这一个指标,完全不考虑其他因素,就把小T完全否定,让小T在职场中“活得不好”,其实是很说不过去的。
大家都知道,KPI中有两种指标类型,引领性指标和滞后性指标。所谓引领性指标,是指用于衡量影响业绩结果的关键驱动因素,它们通常先于业绩结果发生变化,对结果有预测作用。管理者可以通过跟踪引领性指标,更快地发现工作/项目中存在的问题,并加以调整。


与此相对应的滞后性指标,则是用于衡量业绩最终实现的结果,它们通常滞后于引领性指标发生变化。管理者通过跟踪滞后性指标,可以验证引领性指标与业绩结果之间的关系,以及整体战略和相关工作的有效性。
举个例子,我们都听过“汽车故障率”这个说法,其实这个词就是典型的滞后性指标。因为汽车故障率衡量的是汽车使用和维修之间的关系,反映了汽车的质量和可靠性。故障率的高低,滞后于影响其变化的各种因素,比如采购部件的质量、生产流程的严谨性、保养维修的及时性等。
而另一个同样常常听到的词“汽车保养频率”,就属于引领性指标。因为保养频率的高低,会对汽车故障率产生预测作用。当保养频率提高时,汽车零部件的损耗与老化速度会放缓,故障率会降低;反之,如长期缺乏保养,故障率就会随之上升。
从上面的分析中,我们不难看出 “汽车保养频率”的变化,通常会先于“汽车故障率”产生影响。汽车行业的Boss们设置KPI的时候,一定会重点跟踪这两个指标,并分析两者之间的动态关系以及背后的深层原因。比如,当保养频率持续提高,但故障率却并未降低,就很可能说明车子存在质量问题,需要寻找其他影响因素。而不是眼睛只盯着一个指标,对另一个却视而不见,这样既不全面客观,也很难做出真正正确的结论。
Y总对小T的考核,就只看到了“项目按时完成率”这一滞后性指标,却没有设置、参考“问题率”、“预算差异率”等相应的引领性指标,是偏颇不合理的。因为问题率高低,预算差异率的大小等指标,都会从不同角度影响“项目按时完成率”的水平。管理学大师爱德华兹·戴明说过:只靠财务数据(滞后目标)去管理一家公司,就像单独依靠后视镜开车一样难以成功。这句话,值得Y总好好品一品。


02

管理颗粒度太粗,从不给下属指导
在组织当中,任何计划的制定,都应该是一个指标对齐,思路对齐,理念对齐的过程。尤其一些重大计划的制定,领导的参与和把关是必不可少的。但在小T制定项目推进计划时,领导Y总并没有真正参与,也没有给予最终确认或指导意见。这就使该计划失去了本应具备的各种“对齐”的意义,也因未能及时发现小T由于各种因素,在制定计划时太笼统、太粗线条的问题,以致计划出现难以把控落实的“先天性”硬伤。
这里就涉及一个“管理颗粒度”的问题。事实上,在职场中,管理颗粒度并没有一个统一而具体的标准,基本都是视具体情况和需要而定,比如大战略的制定,这种周期流程按年或几年来规划的,一般来说它的颗粒度不需要很精细。但项目过程管理就不同了,它往往需要在资源合理分配的前提下,把项目计划做得越详尽越周全越好。颗粒度越细,项目过程的可控度就越高。
而具体到项目的推动和执行,则可以采用WBS任务分解法。WBS又称工作分解结构, WBS这三个字母分别代表工作任务(Work)、分解任务(Breakdown分)、结构化组织(Structure),是一种将复杂的项目分解成可执行项目的工具,主要用于界定项目工作范围,以可交付的成果为要素,对项目进行分组。通俗点说,WBS是一个能将项目化大为小,化难为易,化繁为简的实用工具。
做个类比,马上到了吃大闸蟹的最佳时期,该怎么吃掉一只蟹,你肯定不能回答“一口吃掉”,而是要分步骤,先剪蟹脚、蟹钳,再掀蟹盖,吃蟹膏蟹黄和蟹肉,一点点把螃蟹吃掉。这就是把一个大的任务一层一层、一级一级逐步分解细化为一个个小的任务单元,通过把每一个小的任务单元完美完成,进而最终完成大目标的过程。对应到具体项目中,就是按一定原则拆解任务,把任务分解成一项项具体可执行的工作,然后分配到每个人的日常中,直到无法分解为止。
在这个过程中,必然涉及方方面面的协调工作,如果不给项目负责人真正充分有力的授权,那么领导参与计划的制定和协调,就是非常必要的。关键时刻不缺位,其实也是一个领导者该有的觉悟和修养。

03

项目管理,不重视过程,只问结果
K哥在高管圈里经常听到这句话:“管理是盯出来的,技能是练出来的,办法是想出来的,潜力是逼出来的”。这句话很好地反映了执行力的重要意义。没有执行力,看似容易的事,也会变成空中楼阁,最终流于空谈。项目管理也是如此,对于管理层来说,虽然不可能对项目中的任何事情都事无巨细地亲自过问,但想要取得好的结果,就绝不能只停留在“安排”、“提要求”、和“只看结果”的层面上。如果不能对“过程”给予高度重视,那么你所要的“结果”,大概率不会是一个“好”结果。
在项目管理中,有一个著名的“铁三角”理论。即项目管理中的范围、时间、成本三要素之间的相互关系:要缩短项目时间,就需要增加项目成本或减少项目范围;要节约成本,则需要减少项目范围或延长项目时间;如果因需求变化导致增加项目范围,则需要增加项目成本或延长项目时间。
而小T在推进项目的过程中,Y总不但没有在项目管理过程中,给予积极正向的支持,反而想法多变,朝令夕改,给小T和项目进程平添了很多麻烦,耽误了时间,浪费了成本,这些因素都会体现在项目管理的质量上,直接让小T的考核指标变得拉胯、难看。
真正好的项目管理,应该能兼顾里程碑管理、风险管理、关键路径管理、成本管理等,而不是像Y总那样,不仅对项目缺乏管理,反而还是添乱小能手(添的那些乱,其实是可以在制定计划的环节,前置解决的)。抱着“只问结果,不管过程”的所谓“开放式”的“开明”态度,实际上是一种消极不作为、不负责的表现,对项目没有出现积极结果,负有不可推卸的责任。

04

领导布置任务含糊,全靠下属领悟
在项目管理过程中,如果说项目计划是项目开展的基础,那么沟通则是项目运行的加速剂。沟通贯穿项目的全生命周期,影响着项目的推进和质量。但小T的领导Y总,却完全忽略了沟通的重要意义,小T找他交流工作,他只听结论,对项目中已经暴露或隐藏的问题,不关注也不感兴趣。到最后即使发现问题,也很可能为时已晚,想纠错改正也来不及了。
当然,职场中的沟通,本身就需要很强的技巧性,也许小T在这方面也做得不够好,没能在沟通方面做到有效的“向上管理”,从而导致和领导之间沟通无门、问题反馈不及时。给大家分享一个积极沟通的技巧,四步反馈法。
第一步,确认对方需求。确认在沟通中是极为重要的,不仅要确认沟通中的“事实”部分,还要确认对方的“需求”,这其实是对对方所表达的内容、情绪的进一步提炼,只不过以需求的方式加以转述或重复,比如当你听到领导说完以后,可以这样说,"您看,我听下来您想要实现的效果是不是这样…”
第二步,肯定对方需求的合理性。如果说领悟对方的需求,考验的是理解能力,体现的是一个人的智商;那么,肯定对方需求的合理性,就是体现了一个人的情商,是给对方提供了额外的情绪价值,也为后面的沟通奠定了更友好的氛围。举个例子,如果对方提出的是高标准的需求,我们可以说 “感谢您对我有这么高的期待,我很受鼓舞”;如果对方提出的是细枝末节的需求,我们可以说“您对细节方面的重视,非常值得我们学习”。
第三步,我准备怎么行动。客观上理解了对方的需求,主观上也肯定了对方需求的合理性,下面就要告诉对方,对于他的需求,我要准备怎么行动了。这个行动不用太复杂,说得多容易乱,对方抓不住你的重点,反倒不是什么好事,所以你准备做的事,要能简明扼要地说明,最好不要超过三件。
第四步,设计一个开放性结尾。之所以要这么做,就是为了给对方留个口子,把球传给对方,让他再次拥有主动权和发言权,如果对方还有其他的想法或建议,可以借这个机会进一步补充。比如,平常我们经常说的"上面是我的一些初步想法,您看您还有什么指导意见?”,这就是一个非常经典好用的开放式结尾。
联想创始人柳传志,在给拉里·博西迪和拉姆·查兰合著的《执行》一书所写的序言中说“有效的执行,是需要领导者亲力亲为的系统过程”,企业领导人“只有将战略、人员与运营进行有效的结合,才能决定企业最终的成功。结合的关键则在执行。”
换句话说,执行从来都是领导者的主要职责之一,而那些自己置身事外,只会对下属的工作袖手旁观不作为的领导,在指责下属执行力有问题时,是不是也要反思一下,自己的执行力又如何呢?将帅无能,累死三军,这话放在“执行力”的层面思考,也同样不违和。

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来源:商业MBA

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