昔日的行业精英，要如何经营职业生涯的下半场？

本文同步刊发于小鸟文学第三十八卷，为免费内容。

当不稳定时代来临时，我们如何应对失业后的事业与生活？

通过 18 个月的田野调查、9 年的跟踪寻访，与 400 多位高新技术行业的失业者的深入交流，人类学家卡丽·莱恩深刻呈现了这群失业者的遭遇，并挖掘出隐藏在这一群体背后的生存哲学——“一人公司”：在精英主义与新自由主义的理念下，白领很少将自己的失业归咎于“制度”或雇主，而是倾向于责怪自己，或将失业视为全球经济中商业周期和竞争的必然结果。由此，所有的工作都变成临时的，不再存在职业忠诚，个人为自己的职业生涯负责，做自己的后勤与财务，把自己当作商品来推销，当作一家“一人公司”来经营。

他们小心经营着自己的“一人公司”。然而，当泡沫破灭，将一切寄托于自己的努力，还是唯一的出路吗？

经万有引力授权，我们节选了第三章《最难的工作》分享给读者。

基思·哈特曼，44 岁，专门帮助美国的科技公司拓展日本市场，他觉得自己天生就是干这行的料。

基思念大学时本想从医，他在完成学业的同时一直在医院急诊室里做全职护工，但他还是转专业了，最终拿到一个亚洲语言学的文学学士学位。由于觉得“拿个日语学位什么都干不了”，基思又读了一个工商管理硕士学位，专业方向是国际商务。在 20 世纪八九十年代，他曾为一连串想要进军亚洲市场的大公司效力。过去的 14 年里，他几乎一直在高科技行业工作，专门从事国际市场的销售和开发。与此同时，基思已经结婚 20 年了，和妻子养育了三个十多岁的孩子。

我在 2001 年认识了基思，此前三年，他在很多创业者朋友的鼓动下辞去了公司的职务，以独立咨询顾问的身份做起了自己的业务。他妻子当时并未在外工作，于是就在家帮他处理账目。基思很快就签下了一些相对长期的合约，有一份还是跟他的前雇主签的，但以约聘为基础的工作也是利弊参半。

如基思所见，经营自己的业务虽然增加了风险和后勤问题，却也因自定日程的灵活性和咨询的财务收益得到了补偿（由于缺乏医保和退休账户等就业福利，好处也有所削弱）。

基思做了两年的咨询顾问工作后，一个熟人找到了他，此人是一家跨国公司的董事长，他想请基思去管理该公司的亚太业务。基思当时已厌倦了自主创业的压力，他对这个新机会感到十分兴奋，于是接受了这份工作。2000 年 11 月，基思才去了五周，公司的风险投资就中断了，扩张计划叫停，他本人也随即被辞退。尽管这次裁员出人意料，但基思的处境和他前两年作为独立约聘人的处境并没什么不同。基思说他自 2000 年 11 月以来一直在“找工作”，但在那段时间里，他也是一名有偿咨询顾问。这些状态并不会相互排斥，从某种意义上说，咨询顾问永远都在找工作。在职业生涯管理的框架内，这种含混不清的态度使得就业（及失业）的确切定义变得愈加复杂。

对美国的工作者来说，工作和身份认同无疑是捆绑在一起的（特别是男性，尽管我在第五章把这一假设复杂化了）。大多数学者认为，正是失业导致的身份认同失衡引发了很多传统上与失业有关的情绪和心理问题，对白领而言尤甚。凯瑟琳·纽曼就指出：“阶层下滑的经理人都悬于半空，与社会隔绝，没有稳定的自我认同感。他们受过的训练使其将身份认同问题等同于职业问题，却不能使其在原属的企业文化中占据一席之地，因而最终还是处于社会性失能的悬浮状态。”纽曼把这种缺乏固定职业身份的状态比喻成了一种临界或“居间”的生存处境。经理人在失业时也会失去自己的文化认同和社会地位，失业是他们在成功再就业之前所处的一种令人不适的、反常的过渡状态。她认为失业的耻辱感源于一种想在文化范畴（比如当之无愧的就业者和不思上进的失业者）之间维持清晰界限的需求。然而一旦支撑这些道德判断的二元对立本身变得模糊不清，一旦失业和就业之间的界限变得越来越难以厘清，那又会发生什么呢？

按照职业生涯管理的信条，所有工作都是暂时的，职业生涯就是由各种职务拼接而成的，比如短期和长期的工作、全职和兼职工作、创业和打工等。和基思一样，不少求职者在被辞退后都会想方设法地赚钱，有时会运用自己的专业技能，有时不会，但他们仍认为自己处于失业和求职的状态。我在第五章会讨论失业带来的实质性挑战和科技工作者打零工的性质，不过本章要考虑的就是求职者的日常境况和感受，以及他们在求职期间如何管理自己的时间和情绪。

对基思·哈特曼来说，失业的主要难题并不在于财务状况。

图片来自 Annie Spratt on Unsplash

尽管经济条件相对安稳，基思夫妇还是有些担心，不过他们都尽量不让这些情绪影响孩子们。

基思夫妇尽了最大努力来保护孩子，让她们免受父亲失业带来的压力，但正如基思后来透露的那样，全家都受到了影响。

基思复述女儿的心愿时有些哽咽，泪水夺眶而出。显然，他的失业影响到了女儿们，她们的生活发生了变化，即使非常微小。在那个辛酸的时刻，基思自信的自我呈现动摇了，再次开口时，他就谈到了失业最让他糟心的部分，这个部分跟他的孩子和经济状况无关，只关乎他在生活中发挥的作用。

虽然职业生涯管理是一种有助于增强身份认同的意识形态，但失业还是给科技工作者带来了前几代失业经理人都曾面对过的诸多挑战。他们有时也会感到被孤立、不受重视、没有目标。职业生涯管理者对他们所做的工作和以此赚钱的能力都抱有强烈的认同，尽管不一定是单一的长期工作。例如，基思就说他做咨询顾问时会觉得自己是在为某些事做贡献，尽管他贡献的对象会随时间而改变。没有一个雇主可以用长期成功来衡量他的劳动成果，但他还是觉得自己做的工作是有价值的，而且他也由此找到了自己的人生目标。现在，由于丧失了职位，基思已经不确定他的价值何在，或者是否还有价值了。

然而在失业开始挑战基思的身份认同和自我价值时，他还是会寻求明确的个人解决方案，一如既往地践行职业生涯管理的信条。

对基思来说，协助警方和清扫社区的目的不止一种。这既可以让他保持忙碌、接触他人，也可以为这个世界做点好事。此外，基思还说他去清理湖面时“可能会见到某些人”，这是指有可能给他提供工作或求职门路的人。

志愿服务给求职者提供了除经济以外的好处。尽管这些科技工作者认为裁员是不可避免的，但他们绝不会忽视失业有可能给情绪造成的影响。他们说丢工作很常见，这相对来说是可以预料的，而且时间长了会更容易习惯，但他们从来没说过这不会给人造成伤害，伤害多多少少都会有一些。在描述自己被裁员后的情绪时，很多科技工作者都引用了伊丽莎白·库伯勒-罗斯（Elisabeth Kübler-Ross）的死亡和临终阶段说——震惊与否认、愤怒、讨价还价、抑郁、接受。科技行业的求职者和库伯勒-罗斯说的一样，这些阶段的终点不是对突然引发这一过程的事件感到幸福，而是接受。求职者大概永远不会因为自己被解雇而感到兴奋，但他们都觉得接受是一个值得钦佩也可以实现的目标。即使在体验这些情绪的过程中，科技工作者仍将其形容为“自然的”“典型的”和“可预测的”。一名年轻的求职者谈到了自己被解雇时的情况。

对于前几代的失业者来说，“为什么是我”这个问题往往会让他们焦头烂额，这伤到了他们身份认同的核心，也削弱了他们的自我意识。对于 21 世纪头 10 年的科技工作者来说，“为什么是我”虽是个入情入理的问题，但一个好的职业生涯管理者在继续求职的过程中，还是应该尽快把它抛开。

但我不属于任何地方，我有种非常强烈的疏离感。

求职者对长期失业的困境表现出了类似的态度，而他们经历的失业时长也创下纪录。在过去的 40 年间，平均失业时长在显著增加，从 1970 年的不到 10 周，到 2003 年的近 20 周，直到 2007 年的 24 周以上。在 21 世纪初的经济衰退时期，白领在长期失业人群中的占比也越来越高，人们一直认为他们的技能、所受的教育和背景可使其避免长期失业，但这种假设与现实是不符的。2003 年，在失业超过 27 周的人群中，白领约占 30%（在 2007-2009 年的经济衰退中，这个比例已接近 50%）。科技工作者的前景越来越黯淡，2003 年，在全美失业 6 个月及以上的人群中，他们的占比达到了整整三分之一。同年，得克萨斯州北部的科技工作者被辞退后的平均失业时长是 13.6 个月，而非几周，这几乎是全国平均水平的 3 倍。

失业造成的负面影响一般都会因长期失业而加剧，特别是抑郁、挫折感和孤立感。事实上很多科技工作者表示他们在失业时经历过一段抑郁期，而且往往对此非常坦诚。这种自我袒露在某种程度上可以表明一点，近几十年来，抑郁症等心理健康问题在文化上已经正常化了。这类疾病以及各种疗法——比如心理治疗和使用抗抑郁药物等，在当代美国已不是什么耻于告人之事。因此，承认抑郁很少会对他们造成前几代失业者（尤其是男性）可能会感受到的刺痛。

求职者们相信抑郁只是对失业的一种正常反应，这让他们更有勇气来公开谈论自己内心的挣扎。基思·哈特曼也在更广泛的层面上谈到了自己被裁员的情况和随之而来的挑战：“我愿意在任何地方讨论这些问题。我不认为是我搞砸了什么事情才落到这个境地。与其说这个状况反映了我的问题，不如说它反映了当下的社会和经济环境问题。”基思最终花了 22 周来找工作，他并没否认自己体会过抑郁和挫败感，但他把关注点放在了如何缓解这些感受之上。他首先开始了有规律的锻炼，这是求职者的常见做法，不少求职者都说自己失业后生活得更健康了。一名营销主管在求职的第一年就减掉了约 9 千克的体重；另一个人为了获得免费的健身房会员资格，还去带了一些有氧运动和瑜伽的班；基思参加过两次当地的铁人三项赛。这三位求职者都强调规律的锻炼对防止抑郁确有额外的好处。

志愿服务和锻炼等活动不但改善了求职者的心境，也让这段愁闷的紊乱期多了几分条理。失业动摇了工作者日常生活的根基。由于没有预定的时间表和明确的工作职责，曾经支配着科技工作者日程的规则和责任在刹那间都消失了。尽管职场男女们普遍渴望摆脱这些规则和角色的束缚，但实际上日常程序的瓦解很少会让人觉得放松或释然。基思解释道：

一旦发觉这点，基思就不再“整天盯着电脑”了，他重新开始有条理地安排日程，在家庭和（求职）工作之间划出了严格的时间、空间和概念界限。

科技业求职者常会说找新工作就是他们的新工作。他们还认为这是他们做过的最难的工作。求职者并没有把失业看作是没有工作，而是把失业，或者说得具体点，就是把求职当成了另一种形式的工作。为了证明求职本身就是一份工作，失业白领创造了一种求职系统，继承了在职工作的形式，即便并无在职工作的功能。按凯瑟琳·纽曼的话来说：“我们用来赋予意外事件以意义的工具，都是我们文化的馈赠。”在给失业打造新模式的过程中，求职者直接把有偿的全职工作当成了模板，从而为求职这份工作注入了传统上只有带薪工作才具备的道德价值。

为此，求职者都试图在失业时照搬办公室的节奏。有些人坚持出门求职，利用公共图书馆或为失业者而设的资料室（很多城市和非营利机构有提供）来查阅电子邮件、搜索招聘网站、修改简历，或者研究潜在雇主。对于在家里找工作的求职者来说，从厨房到家庭办公室的通勤距离就只有几步之遥。很多求职者虽用失业后的闲暇时间陪伴家人，但就像大多数在家工作的人一样，他们也常会立下一套规矩，以免除办公室门外的家庭生活对其工作日活动的影响。比如一名想要自己开公司的项目经理就在家庭办公室门外挂了块牌子，一面写着“爸爸在工作”，另一面写着“爸爸在家”。严格来说，无论这牌子展示的是哪一面，爸爸当然都在家，但妻儿们都明白，“在工作”就相当于咫尺天涯。有些求职者还发誓要穿职业装，即使在家也是如此，因为这会让他们觉得更加专业，巩固他们并不是“失业”，而是正在忙于这份新的求职工作的感觉。

然而当基思·哈特曼谈到他不能再“整天盯着电脑”时，他指的并不仅仅是条理性和活动方面的需要，他是在阐发自己对最佳求职方法的构想。如前文所述，求职者在失业期间会感受到一种战胜抑郁和绝望的迫切需要。最重要的是，他们会感受到一种对工作的迫切需要，而他们最初的做法几乎是一致的。

继承了在职工作的形式

在休了一个月的假之后，基思认为公司肯定不会雇用他了，于是在 2001 年 1 月 2 日又开始找起了工作。

对基思这种刚失业的科技工作者来说，上招聘网站是个顺理成章的起点，他们自然会利用高科技手段来解决失业问题。诞生于 20 世纪 90 年代初的在线求职搜索引擎带来了一个独特的机遇，让人们可以快速轻松地接触到数百万潜在的雇主。这些网站被吹捧成了一种在劳资间“创造公平竞争环境”的工具，让双方在做出薪酬和就业决策时能够获取外部的市场信息。你只需将简历放到网上，网站就能给你营造出一种精通科技的应聘者形象，让潜在雇主对你另眼相看。由于巨兽求职网（Monster.com）和热门工作网（HotJobs.com）这样的网站日渐普及——2004 年，每天有 400 万美国人在网上求职，（但是）在线就业市场的吸引力开始明显减弱，其将用户打造成科技先行者的能力也大幅下降了。（到 2009 年，提交纸质简历而不是用电子邮件发送简历已经成了“可笑的老一套，至少在某些圈子里是这样”，而能证明个人科技技能的门槛已经从在线提交简历提高到了加入社交网站、管理博客甚至避免使用“过时的”电子邮件等。）

即便是基思这种精通科技的求职者，也很快就被网上求职的体验搅得心灰意冷。这并不奇怪，因为一些研究发现只有不到 10% 的人真正通过网络找到了工作。求职者最初还会因为找到了几十个（哪怕没有几百个）适合自己技能和兴趣的职位而兴奋不已，可一旦发现用电子邮件发出去的大批简历都石沉大海后，这种兴奋劲儿也就迅速消退了。

对科技业专业人士来说，网上求职最让人受挫之处就是缺乏回应和谢意。求职者都把招聘网站比作“黑洞”，他们认为什么回应都比轻蔑的沉默要强，哪怕是负面的回应都行。一位求职者表示他宁愿收到这么一封邮件，写着“没工作给你，蠢货。我们永远永远不会聘用你”，也不希望对方全无回应。不回应的伤害性极大，因为这会让职业生涯管理者对劳资地位的信念变得岌岌可危。若公司方对应聘者没有最起码的专业对待，那他们就推翻了求职者所持的那种个人和公司在职业竞技场上处于平等地位的观念。每个求职者可能会把自己看成一家“一人公司”的首席执行官，但 IBM 的首席执行官可不会如此看待每个应聘者，甚至公司人力资源部最初级的员工都不会这么看，他们收到了求职者费尽心思做出来的简历，却连一封“多谢，好意我们心领了”的电子邮件都懒得发。

求职者虽然十分失落，但也知道公司没有回应很大的一个原因就是有大批应聘者在申请网上发布的职位。对于大多数雇主来说，遍览所有收到的简历都是不可能的，更不用说逐一致谢了。更重要的问题在于为何招聘网站对雇主的助益最后会远远大于对员工的助益，公司可以接触到数以万计的合格候选人，而且除了少数在职位技能和薪资要求方面完全匹配的应聘者外，他们还可以毫无负担地无视其他所有人。

凭经验摸清了招聘网站的运行原理之后，大多数求职者采用了一些耍弄在线职位搜索系统的策略。例如，大多数公司会用筛选程序对收到的简历进行分类。匹配的简历通常会按先后顺序呈递到雇主面前，最近提交的简历就排在第一位，所以有些求职者每天都会重新提交简历，以让简历的排名更靠前。（值得注意的是，在线交友服务的用户也会耍这种花招，以便让自己的个人资料始终处于潜在伴侣搜索列表的顶端。）根据职位和理想人选的差别，筛选程序还可以设置成通过特定关键词来搜索简历，比如“MBA”“C++ 程序员”“医疗保健”等。求职者简历上的关键词越多，他们在公司备选名单上的位置就越靠前；关键词不足，应聘信息就会被删除。我见过的一些求职者就坦承他们会在简历各处加入一些关键词，哪怕这些词并不能反映他们的职业经历。举例来说，一名求职者若知道一家招聘公司想招一个有计算机科学博士学位的应聘者，他可能就会加上一句“准备攻读计算机科学博士学位”，这样公司的搜索程序就会把他的简历列为匹配者。求职者认为自己的巧思即便被发现，简历也已经被真实的人看到了，这就能让他们远远领先于那些简历被筛掉的竞争对手。流水线上的工人都会开发和交流“诀窍”，至少要对自己的工作有些许掌控力，并将自己打造成具有特殊技能的拔群之人。这些求职者也是一样，他们会自豪地分享各种招数，好借此来打败他们眼中那个给自己和招聘公司添堵的系统。

对科技业专业人士来说，网上求职最让人受挫之处就是缺乏回应和谢意。

求职者会为适应不断变化的雇主偏好而修改简历，这表明 21 世纪的求职者需要进行复杂的印象管理。求职个体应该为每一位受众调整他们的自我呈现方式，不断以细微却重要的方式重新定位自身及其工作。大约在十年前，为了向招聘公司展示自己，求职者需要准备一套优质的正装，去金考快印店里复印一大摞一模一样的简历。得益于文字处理和在线交流技术的进步，21 世纪初的求职者已经可以根据每个潜在雇主的具体需求和优先事项来修改自己的简历了。在我的研究中，大多数求职者至少有三份不同的简历，每份简历针对不同的职位，他们会把这些简历当作模板然后为某个特定的职位做进一步修订。（例如，一名有管理经验的程序员可能会有一份简历是强调她在编程工作上的专业技能，第二份面向管理职位，第三份则显示自己是一名待聘的独立咨询顾问）。这些调整为自我呈现提供了更大的灵活性，潜在地拓宽了有可能被人纳入考量的工作种类。如欧文·戈夫曼在其名作《日常生活中的自我呈现》中所说，这种持续的印象管理使得一种可以轻松适应不同境况的“多面向”自我取代了恒定的自我意识。这种不断地适应给求职者增加了一个新的负担，对他们来说，自我呈现的工作现在已经无休无止了。

按这些科技工作者的说法，一张最新的名片就是求职的必备用品，在以前工作时用过的名片背面草草写个新电话号码可行不通。那些没用最新名片的人常会被其他求职者贬斥为不专业或缺乏准备的人。和简历一样，求职者往往会带上一大摞名片，这些名片上的头衔或信息略有不同，通常是在复印店或用联网打印机以很低的成本打印而成。交换和评论别人的名片在求职者看来就是一种仪式，这是我刚开始做田野调查的时候才知道的，当时我身上就带了些自制的名片，还觉得相当专业。结果很多求职者收下我的名片后就热心地给我介绍了一个特别的网站，在那上面只要付一笔运费就能买到 250 张名片。这类网站会提供各种各样的名片款式、字体和图形，这又给求职者创造了一个机会，好让他们苦苦思索该如何在纸面上展现出最好的自己。有一天，我跟一个见过几次面的男人聊天，他给我递了张名片。我没要，我说他已经给过我了，但他坚持要给，尽管这一张名片上的联系方式和第一张完全一样。那张名片的左上角有个很大的球形，他把新名片上的球形从红色改成了绿色，还认真解释了一番，说这么做是因为他有点怀疑那个红球会让人想起红灯，也许会妨碍潜在雇主下意识地联系他。通过改变这个球的颜色，他希望能给雇主开一个聘用他的“绿灯”。

求职者对自我呈现的持续关注和忧虑，能够反映出他们已经如此深入地内化了一种感觉，即他们就是自己这家“一人公司”的营销部门。他们会从容地将自己的简历和名片称为“营销材料”，还把自己说成是用来向潜在客户展示的“技能包”。我在很多求职者的聚会上都目睹过一些相似的怪诞场景。会议厅（或是小会议室，或是大礼堂）前方的演讲者会跟那些来自各行各业的听众说：“如果你们当中有做销售的，请举手。”举手的人寥寥无几。演讲者随后就会呵斥这群人：“这个房间里的每个人都应该把手举起来。你们都是做销售的，你们卖的就是自己。”有一群失业的科技工作者还曾尝试在易趣（eBay）上拍卖自己，进而把这个逻辑发挥到了极致。对简历和名片展开的激烈讨论揭示了一点，即从事持续的自我营销工作需要付出大量的情绪劳动，尤其在没有买方的情况下更是如此。对求职者而言，这种态度是否会造成心理负担是无关紧要的。就像职业生涯管理的其他方面一样，他们认为这是在劳动力市场上审视和表现自己唯一合理有效的方式。

求职者如何营销自己的问题让我回想起了基思·哈特曼的形象：坐在电脑前，被网上求职的经历搅得格外孤独而消沉。保持忙碌状态，按有偿工作的节奏来安排生活，这有助于增强求职者的成就感和参与感，缓解抑郁和失落情绪，但他们最终想要的还是少一点失业的体验。对这一代科技工作者来说，就业和失业的界限可能变得更加模糊了，但并没有完全消失。基思或许能靠自己的业务赚钱；菲尔可能会说自己失业了，但同时还在为初创企业提供每周 20 小时的咨询服务；门牌上可能写着“爸爸在工作”。最终，哪怕求职者再怎么舌灿莲花，他们还是在想方设法地寻找收益更高、更稳定的工作，有没有实现这一目标依然是他们在衡量求职这一工作上的终极标准。然而，实现这一目标的道路往往是漫长的，求职者行走在这条道路上时，还会发现一些没那么绝对的衡量自身价值的准绳。

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题图为电影《合伙人》（2011）剧照

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