职场女性为什么如此关注社交媒体“人设”？

我前面的研究是比较早做的，没有重点关注性别的差异，我发现就微信上的表演性服从而言并没有明显的性别差异。但的确职业女性会有独特的困境，比如说我自己就观察到，因为我的朋友圈里有好多大学老师。

我发现一个很年轻的大学副教授，她属于刚刚入职，从日本留学回来。在朋友圈上经常发一些香水，蛋糕，表现的如同“傻白甜”一样。其实我认识那个老师，她在线下不是这样的一个人，其实挺严肃，很学术的一个女老师。我就很奇怪，为什么她在微信朋友圈上发这些东西。过了一段时间，时间久了我和她比较熟之后，我才知道为什么。因为她从日本毕业回来就在大学里面特聘的副教授，各种待遇都比原来的那些老师要好。而且她又是年轻的女生，所以她就想很刻意的去表现自己那种没有侵害性的特征。这是非常有策略的表现，她把自己打扮的像一个“傻白甜”一样的，实际上是一种保护自己的策略，是为了向她的男性同事说我是无害的。

在之前的研究中我也发现有一些“三高”女性，高学历，高收入，高工作水平的女性，她会反复的表达她对于在微信朋友圈上如何展示自己的一种担忧。有一个女的受访者她是从美国顶级名校毕业的，而且是一个科学家，她毕业之后回国在一个国家级的重点实验室当副主任。她的业务水平肯定是没有问题的，但是很在意，朋友圈上到底应该表现出什么样的形象，她很焦虑这个事情。

这些案例使得我跟一个内地的老师合作，我们想去重点探讨一下女性在职场的表现，这些职业女性，受过高等教育的职业女性在职场上他们面临的独特困境以及微信的使用，社交媒体的使用对她们有什么样的影响。

在这个研究过程当中她们反复提到一个词，其实这个词最先不是我们提出来的，是我们的访谈对象说的，她们反复的提到一个词叫作“人设”。为什么这些受过高等教育的职业女性在职场上会如此关注社交媒体的“人设”呢？“人设”对她们和她们的工作意味着什么？所以这个是今天我要分享的第二个研究所要探讨的问题。

什么是“人设”呢？“人设”这个词在符号互动论里面做了很多很清楚的界定和讨论的。英文我们就叫persona这个词。“人设”是个人向观众展示的公众形象，这个词是在20世纪初的文学和心理学中逐渐出现。它的表演性质在戈夫曼的《拟剧论》得到了完美的诠释，比如说impression management，印象管理，还有关于前台和后台的划分，人际互动前台和后台front stage，back stage这些。

他的作品将persona这个概念扩展到日常社交实践当中。“人设”我们知道往往都是和名人相关，名人有这个“人设”的问题。比如说汤唯，比如之前香菇菜心的讨论，还有一些名人“人设”崩塌什么的。

但是在数字时代，普通的公众也开始有了“人设”了，这就是数字时代带来的一个特征。随着数字技术的进步，人们有各种的方式来构建、修改、展示和宣传网络身份，以便建立和扮演多个人设。

微信的普及使得职场数字化“人设”成为广泛讨论的话题，在网上有好多这方面的讨论。甚至有人专门教你怎么设一个职场“人设”，针对你不同的职场，行业或者你的等级，性别，教你怎么样设“人设”。“人设”通常被比作是个人的品牌、工作上的身份证。如今也成为公司迅速了解和定位员工的重要方式，是个人获得关注资源和晋升的途径。

有的人甚至说职场每个人都需要“人设”，因为它决定了你的收入和晋升机会，我不知道这个是不是真的，但是有人这样讲。“人设”强调有意识的表演，与一个真实自我相距甚远的身份。我觉得这是“人设”这个概念和我们符号互动论另外一个很重要的概念叫presentation of self，非常大的区别。presentation of self我们更加关注的是你比较真诚自我的表达，但是“人设”强调了这个就是给公众看的，是与你的真实自我是有距离的。

这也是为什么“人设”对于职场女性的重要，我们接下来会谈到。

所以“人设”这个词是更加适合来描述发生在高度规范化，具有重大后果的社交领域，如职场。职场中的性别挑战，我想不需要太多的讲了，大家都很清楚。

从全球范围来看尽管女性获得更好的教育，但是结构性和文化性的障碍仍然阻碍了女性在劳动市场获得更高位置，只有16.7%的资深管理者是女性，这是全球的数据，不仅仅是中国。在中国虽然政府已经尽力的扭转性别意识形态，尤其是在之前“铁娘子”这些概念，让女性参加工作，参加劳动。毛泽东主席还说过一句有名的话，只要男的能做的女的都可以做，当然这句话反过来就不成立了。

2021年全球性别差距报告，把中国排在156个国家中的107位。中国职场的性别在之前的集体经济时代我们是鼓励妇女参加劳动的，而且许多妇女在改革时代继续参加劳动市场，所以中国女性参与劳动力市场的比例是很高的。但是这个比例近些年一直在下降，我们也可以观察到越来越多的女性会选择回归家庭。在以男性为主导的行业中女性被污名化的程度是比较大的。比如说“女码农”，“女司机”什么的。

在以女性为主导的行业中男性中现在规范已经存在，这个也不是中国仅有的，都一样。包括国外也都是一样的。即使在一些女性主导的行业中，“像男人一样”仍然被认为是对一个女性工作的夸奖，等同于能吃苦，情绪波动小，甚至具有领导潜能。我们可以看到好多女性主导的行业中领导还是男的。我的研究问题是随着社会互动从线下转向网络空间，女性是否仍然需要遵从现有的性别规范？网上既然都看不见，性别规范会不会要松一点。是不是会遇到新型的数字性别歧视呢？对职业女性来讲到底是解放的工具还是束缚的牢笼呢？这是我们想关注的问题。

研究方法也是深入访谈。访谈的是中国大都市的职业女性，受过大学教育，经济独立，而且这些人更加有可能接触到性别平等的话语。招募方式是在社交媒体上公开招募，也有以滚雪球的方式招募研究对象。三个标准：

一是在一线城市居住。

二是有真实的就业，不包括自雇。因为自雇就不存在互动的问题。在职场使用微信这些社交媒体。除了女性之外，我们也访谈了男性的受访者，想获得男性的视角。他们来自于不同的组织类型，有不同的职位，有的是基层的，有的是管理层。在三年的时间内对48名主要是城市中产阶级，受过大学教育的职业女性进行了面对面、电话和微信访谈，因为后来有一段时间已经开始疫情了。

我们就发现正如女性在上班时要挑选职业套装，越来越多的女性在工作场合会选择性别化的数字“人设”，以迎合社会、公司和相关男性领导和同事的性别期待。这种数字“人设”被视为职场女性新的数字牢笼。一个受访者抱怨在公司里扮演温顺女性的形象已经够累了，现在还要被“追杀”到微信上。我们的研究揭示出有三套最经常被使用的职场女性的数字“人设”大家可以看一下对你们适不适用。“人设”一是强调职业身份，弱化性别身份。这些人一般拥有着特殊的职业技能，有着特定的职业技能，专业能力很强，或者有强烈的事业心。虽然她们意识到职场上的性别不平等，但是在强烈的职场报复的驱动下无意去改变或者抗争，而是努力的融入职场的性别主导规范。一般会做的事情是把自己的头像换成西装职业照，有好多人是这样做的。不会在朋友圈发与自身性别有关的任何内容，比如说育儿、美容这些，肯定不会发香水、蛋糕这些。会刻意的使用兄弟，战友等充满男性意识形态的话语来跟别人进行交流。

“人设”A经常将职场描述为正式，意味着有既定而且强有力的规则需要遵循。她们强调职场的公共性质，公私分明。比如说有一个团队经理她说公司雇你是来做事的，而不是做你自己。所以无论是男的还是女的，都要把个人事务放在一边，因为只有专业人士才能受到尊重，就强调自己专业人士的身份。包括我前面提到的从美国毕业回国的科学家，她们将自己的女性性别身份视为一种职场上的劣势，所以要尽量的掩盖这种劣势。采用一种非性化的策略将女性身份与工作分开，这是也在传统的男性主导的市场中发现的一种实践，这是很普遍的。以前在线下的时候其实也是这样的，普遍发现女性的专业人士需要比男的表现的更像男的才能得到一定的尊重。

为什么需要这样一个数字“人设”呢？她们用舞台来比喻描述她们在微信上与同事的互动，她说大家都很忙，所以你需要创造一个简单直观的“人设”帮助别人快速的去了解你。而这个“人设”必须积极的呈现出来，因为重要的是别人知道你在做什么，而不是你实际在做什么，就是你要去展现你自己。因为别人不会主动的去了解你，所以必须主动的展现。

如果不注重这个“人设”是会有后果的，有一个受访对象说如果女性在职场中已经处于劣势了，为什么还要不断提醒别人你的女性身份呢？所以自我审查，甚至删除与女性相关的内容是常见的做法。

一个不小心的帖子可能会引起一系列的后果。比如说有一个实习生发布了一些风景照，被她的男性同事认为没有更好的事情而做，而不注重职业发展，说这个人不是很注重事业，所以将来不会有更重要的工作派给你这样的。

我想“女汉子”这个词大家都很熟悉。它们强调职业身份，不仅包括去性别化，甚至抑制女性的性别身份，包括通过与男性特征部分的关联重新塑造自己的性别身份，这就是“女汉子”的这个概念。

为了获得晋升有必要表现出男性气质，比如与男性同事分享粗俗的笑话。女性在职场中的“女汉子”形象在公众媒体中是被广泛称赞的，“女汉子”在上级中很受欢迎，更有可能被提拔。

这种“人设”也是被用来对抗另一种形式的性别歧视，即认为管理层的女性，尤其是美丽的女性必须通过性关系来获得晋升。所以很多人是刻意的把自己打造成“女汉子”的，我取得成功是我基于工作的表现，而不是因为我是一个女性。

一些受访者使用军事话语来描述职场与战场，以及她们与同事的关系就像战友一样。通过强调共同特征来再现男性性质。比如说她们说微信是一条战袍，这些都是访谈对象她们自己用的词。“人设”就像制服或者盔甲，我们为了更美好的未来而战。    如果你渴望晋升，你应该成为一个以事业为重，有能力，有潜力的领导者。不受家庭影响，你的“人设”就像你的制服。机长的制服与空乘人员的制服不同，如果你想成为机长，就应该打扮的像一个机长，所以这个是“人设”的重要性。“人设”A被视为以事业为重，有利于促进工作晋升的。但是个人身份的其他方面可能会被牺牲。比如更高的职位意味着更少的对自我的掌控，以及更少的做自己的空间。

所以这种在微信上的数字“人设”是可以保护自己，但是也可以限制自己的。比如有访谈对象说有时我可能很伤心，但是我不能在微信上展现我的脆弱，因为我被期望要坚强。当然还有一个代价就是来自男性受访者说，在工作中有能力的女性是不可爱的，没有男人敢娶，所以这也是很普遍的。

我们也发现了第二种“人设”，第二种“人设”和第一种“人设”正好相反，他们强调女性的气质，弱化职业身份。这些人一般是初到职场年轻女性，或者已婚的年纪较长，在非高级管理职位工作的这些人。前者往往扮演美丽、天真、甜美、傻傻、可爱、不具有威胁性的美丽佳人，就是“傻白甜”，我们知道“傻白甜”其实是偶像剧的产物，它反映了中国男性对理想女性同事的幻想。而后者因为她们年纪较长，不太适合扮演可爱无害的“人设”，她们往往采用的是大妈的“人设”。

“人设”B符合对女性温顺、安静、友好的期待。最重要的是非对抗性，非威胁性，这就是我前面提到的年轻的大学女副教授，她要表达自己是非威胁性的。这些期望并非虚构的，因为来自于职场男性的注视是真实而普遍存在的。有一个人力资源的经理就说，我们倾向于招聘听话的女性，那些独立自信的人通常比较“难搞”。

关系重要还是能力重要？我不知道大家怎么回答这个问题，我得到的回答是都重要，能力也重要，关系也重要。如果你实在是让我选一个，我还是觉得关系重要，因为能力大家都有，所以那些没有能力抵抗不平等结构，没有强烈事业抱负参与职场政治的女性就更加容易表现出符合传统性别规范与关系为主导的“人设”。

怎样去扮演人设B呢？你需要非常熟知网络的元素，创作一个自然而一致的数字自我。比如要积极的发布表明自己无害甚至天真的一些信息，比如烘蛋糕、“大妈”就会发一些育儿、娱乐的一些东西。表情包、叠词和语气也是很重要的，比如不能直接的说好的来表示肯定，比如好呀、好呢这些。

表情符号也非常重要，要使用非常可爱的表情符号，有一些年轻的女性会在每一次微信对话表达中都要有表情符号，如果使用小猫咪的表情就最好了，因为给人留下可爱、天真的女性化的形象。当然“人设”B也不是那么容易的，因为我们的“人设”扮演是在现实生活中进行的，会受到不同的反应。比如有一位老师发过一条朋友圈，说有些人认为栀子花的香气太浓不够优雅，我有权利喜欢它与你无关，她发完这条朋友圈之后是想表达我是一个甜美的女性喜欢花朵，但她的男上司马上给她打电话说，你是不是对我有意见。

你发了一条东西别人肯能会有不同的解读。有一些在朋友圈分享自拍照的年长的女性会招来男性受访者的愤怒，他们会说为什么年纪大的女的还要发自拍照，难道她们觉得对男的还有吸引力吗？所以你是想表现你无害的人设，但别人会有意见，不一定能达到效果。人设B通常处于较低的公司层级中，限制了他们在线性别表演的方式。一些人认为人设B保护了他们，但也承认人设B是一把双刃剑，因为你的女性特征被普遍认为与领导力是不相合的，所以她们常常被认为是无能，不以事业为导向，从长远来看是会阻碍你的事业发展。

我们在研究中还发现另外一个有意思的现象就是人设C，人设C就更加极端一些，她们会通过展演女性的气质，通过肯定男性领导者的男子气概来取悦他们以获得一些职场的利益。尤其是男性受访者常常谈到这个问题，事实上女性受访者没有人承认自己这样做，但她们也会报道其他的女性同事会这样做，因为微信群聊和朋友圈是一个半公开的平台，因此无论参与者是否有意的去调情，一些受访者认为其他人的行为是在调情，他们就观察到在群聊或者朋友圈就有人会这样做。

这些女性在职场上往往处于比较低的岗位，她们比较难找到更好的工作，所以更有动力去取悦、迎合男性领导以换取有利的回报。比如在微信中给男性领导点赞，认可他们的男性虚荣心等等这样一些事情。这有一个年轻的女职员说，每个男人都希望得到女性的认可，让他觉得是一个有魅力的男人，所以你这样做男领导真的会很开心。

有一个男性的项目负责人也观察到，他说男性领导希望女下属捧着他们的自尊，有时他的女同事会立即在男上司的帖子下赞或者说你是最棒的，然后加一些表情符号，尤其是那些吹嘘自己成就的帖子。有一个女科学家证实了这一点，她说她也觉得这件事很奇怪，但她也观察到，中国男性领导始终想要展示自己的优越感，有些人是真的很喜欢在微信上得到年轻、漂亮女性的认可。

至于她们为什么会这么做，也是我之前提到过的，很多人认为在线上这么做是更容易的，因为在线上发生戏剧性或者可爱的反应不需要太多的情感投入，而调情可以伪装成嬉戏。

这里有一个例子，加班不是什么稀奇事，但我们的女同事知道如何巧妙的利用这一点，她把我们加班的照片发给了男上司，并通过噘嘴和可爱的方式要求他认可我们的辛勤工作。男上司就给她们买了咖啡和茶，而男上司就收到了爱你的表情符号作为回报。

当然很明显，C型人设也面临一个挑战就是网络性骚扰，因为性特征被视为一种资源，恰当行为和不恰当行为之间的界限就变的模糊。在网络时代性骚扰变的更加多元，一些女性首访者承认，她们在微信上，其实挺多人都遇到过，受到过同事和主管含蓄或者露骨的性暗示就是性骚扰。

作为被动的应对机制，大部分女性都采取了三“不”原则，不听、不看、不举报，她们选择忽略男性同事和上级含蓄活明显的性暗示，往往会删除或者屏蔽色情信息和图片，也没有去与骚扰者对质，要求他们停止骚扰。这是因为她们已经计算过抵抗的利弊，复杂的原因导致她们集体的沉默，为什么会沉默呢？

中国职场是被男性文化所主导的。比如有些男的经常讲一些dirty joke，他们认为这是营造亲密感的方式，就说没有什么大不了的都是成年人嘛。所以有些女性担心会被视为受害者，会被羞辱，说你这个人太计较太事。

法律政策和相关救助机构的缺失。除非救助于专业律师，很多人不知道去哪里寻求，寻求政策或机构来处理这些事情。比如如果有男同事经常在半夜发什么“在吗？”“你做什么？”这些信息，你很难界定这算不算性骚扰，但真的让人不舒服，这是女性受访者说的。

关注职场的权利关系和实质性的后果。因为主管有权决定晋升和职业的情形，不确定的工作环境使得女性为了保住工作适当的做一些让步和妥协，有些女性她们自己也会淡化骚扰的严重性，这就是我刚才讲的“人设”，因为“人设”是可以跟真实自我分离的，她们也选择将数字自我与现实自我做分离。只要只存在于网络，并没有实质性的肢体接触就可以忍受，毕竟网络是digital的。

在访谈中还有一个经常出现的词叫“人设崩塌”，人设崩塌是很多明星都遭遇过这个问题，对明星来讲是一件很糟糕的事情，其实对普通人来讲也是一样的。因为所有的人设都必须与现实生活共鸣，与实现自然与真实的互动，微信就进一步复杂化了这个过程。因为表演是实时的，你线上和线下要保持一致，如果不一致人家会觉得你很虚伪。

还有一个原因，你的环境是会变化，比如你会升职，那你的人设可能会发生变化，有一个女受访者就说，我们必须像变色龙一样不断地变化融入我们的环境，其实是很累的一件事情，同时保持一致性和灵活性是挺不容易的。

有一个男性受访者描述了他的一个女同事在微信两个不同的群里面有不同的表现，一个是在较低职位的人工群里面扮演人设A就是职业人设，在公司领导群里面扮演人设B就是女性化人设，他就觉得这是人设崩塌，他觉得这个很虚伪，很虚假。有一个女性受访者分享，人设是管理他人对你的期望，虽然可能不是真正的你，但人们发现表演的人设与真实的你存在巨大差别的时候，他们仍然感觉到不舒服，甚至感觉被欺骗，这是人设崩塌的后果。

因为时间的关系，简单的总结一下，各种新的数字媒体、数字科技在最开始的时候都被给予“乌托邦的浪漫的想象”，期望他们能够帮助我们推动社会的自由、平等和包容。但我们通过分享这两个研究可以看到，更多是数字媒体的使用加强了原有的权力关系。比如人设代表了对现有规范的策略性的遵从，因为你不管是扮演了哪一种人设都是对现有的性别、规范norms的一种遵从，而不是一种反抗。

因为是对现有性别规范的一种遵从，所以既有的权力关系在数字空间是被复制，甚至是被加强的，这背后是因为社交媒体的产生。为什么会这样呢？为什么数字媒体的使用去加强权力关系？事实上作为社会学来讲，这个很容易理解，社会学有一个概念叫Embeddedness，就是嵌入性。

因为社交媒体的产生、运作、协商并非是在真空中，而是在具体的社会情景中，它们往往被用于辅助、支撑和维系既有的社会系统，这个道理是比较简单的。

我现在正在做的一个最新的研究就是研究钉钉的使用，不知道多少人在使用钉钉，能不能举一下手，看来用的人挺多的。这两年在做的研究是如何使用钉钉。因为钉钉的特征跟微信不太一样，钉钉是对你整个工作程序有一个全程的监控，你可以说它是Standardization，或者是equalization，怎么样去讲都好。

通过我这两年的研究发现，虽然很多人都在用钉钉，很多组织都在用钉钉，但不同的组织架构下，人们对钉钉的使用和看法是截然不同的，这也回到我前面讲的，因为这些东西的使用都是在原有的社会结构中使用的，所以你原有的组织形态是怎么样的，它会影响你对钉钉的使用。比如有一些地方钉钉都装了好几年了，强迫装的，上级强迫装的，但却没有人用它，基本上形同虚设。

但另外有一些机构用的很多，在有一些公司钉钉被认为是提高透明度、规范管理、平等，还可以提高工作效率，它得到的是比较正面的评价。但是在另外一些公司，钉钉被认为是一个毫无人性的监管机构，完全为老板服务，员工对此深恶痛绝，所以这是为什么会有这样的差别，这是我现在正在做的研究所探讨的问题。

如果您对职场有一些观察和想法想一吐为快可以和我联系，如果您想当一个我研究的受访者，我也做一个广告，因为时间的关系今天的分享就到此结束，这里是今天提到的已经发表的一些研究，大家有兴趣可以看一下，谢谢大家。

Q：我想问一下教授，因为我们现在发现玩朋友圈的朋友越来越少，现在玩短视频的人越来越多，您怎么看待这个问题呢？

田晓丽：短视频我没有开始做这方面的研究，玩朋友圈中的人越来越少是意料之中的，为什么？就是因为很累，当你朋友越来越多的时候，之前的时候还可以去做分组，但是当你朋友越来越多，你做分组就会显的很麻烦的时候，而且很多人都意识到后果，所以很多人就选择完全不开朋友圈，这也是我在访谈中遇到有一些人的应对策略。为什么？开了朋友圈就会被领导要求发跟工作有关的内容，给你的工作做广告，很多人都有这往来的硬性要求。比如大学的职员就会说，我们学院的活动你一定要发，就这些东西，这也是一种被动的应对策略，就是我就干脆不开朋友圈，我没有朋友圈。

我觉得朋友圈大家使用越来越少，一方面因为有一个流行的东西，比如前几年非常流行玩微信红包，现在也没有人玩了，有一个流行的趋势，大家喜新厌旧都是很正常的。另一方面朋友圈会变的很累，这是我之前有一篇文章，就2021年的这一篇文章讲微信朋友圈上礼仪的形成，你看完这篇文章会更加觉得很累。关于朋友圈是有很多的礼仪的，如果你不遵守可能会有一些后果，所以很多人选择不发朋友圈。

当时我在做这个研究的时候有一些受访者会把微信朋友圈跟微博做比较，说他们更加倾向于到微博发言，为什么呢？原因很简单，因为微信是一个熟人社会来的，熟人社会中你的行为是有后果的，你要考虑关系上的后果，这个是很重要的。微博相对来讲是一个陌生人社会，尤其是那些没有实名认证的用户，所以微博相对来讲是一个比较开放一点的空间。但微博现在也演变了，大家都很清楚，以前微博更加像公共空间，后来经历了一些演变之后，现在微博更多是娱乐的公共空间，它也是有变化的。关于短视频我目前还没有涉及。

Q：田老师您好，我想请教一个问题，您访谈那么多的管理者，如果从新时代的女性作为管理者的角度出发，以您的经验来看看，我们要做一些怎样的人设策略在我们的朋友圈，以便更好支持到我们的下属呢？谢谢。

田晓丽：有没有同学有经验可以分享一下，要怎么样是一个supportive，更加human，更加人性化，更加supportive女性管理者的人设要怎样建立起来，有其他同学可以分享，这位女生是不是有分享？

同学A：我想我可以回答一下这个问题，因为我是一个深度朋友圈的使用者，我身边也有一些领导，女性的管理层也有一些，她们最喜欢做的一件事情是她们可以去不同的国家去旅游，比如去南极看企鹅，去俄罗斯看冰川，或者去南美洲看一下热带雨林之类的东西，来表达她们在财富方面实现了自己自由的程度，首先你的生活要非常自由。然后她们不太发工作上的事情，比如高层的管理者不需要发工作相关的事情，发旅游的，出去玩的东西会比较多一些。

同学B：您好，我补充一下，如果你想要让大家看的开心就投其所好，你可以把大家做标签分组，如果你想要表现生活的，你可以给到生活组的内容，如果你想要工作的，那你就给到工作组，你可以做投其所好，这是我的补充。

我自己有一些问题是，因为现在都说00后过来整顿职场了，作为好的一个管理者，现在的管理者如果还是按照刚刚田教授说的，下属怎么样做我会有怎样的反应，但我们现在都来学习了，来加深我们的认知，是不是我们要迎合，或者更加的去迎合下属。比如我们年轻的员工就是不喜欢表现出顺从，而失去了个性，在管理的时候是不是也可以表现的更加与时俱进一点，而不仅仅是一定要求别人来服从或者做一些潜规则之类的，比如微信潜规则之类的。

田晓丽：谢谢这位同学的分享，如果更多的管理者能够做到这样，从我们社会学的视角来讲肯定是一件好事，我们又扯回研究上，在职场很多时候，大家对女性领导者很有意思，刚刚发言的几位都是女生，对女性领导者是有一些刻板印象的。认为女性领导者需要表现出宽容、温和、关爱这样的一些特征，所以这其实也是挺有意思的，这是我们对女性领导者的刻板印象。

Q：老师您好，现在是有两个生活现状，就是年轻人和群体的。第一，目前中国的大学生找工作就业率比较低，很多同学面临到跟职场的问题会越来越严重。第二，职场的95后及00后整顿职场的情况也越来越严重。我想听听您想法和建议，有没有通过数字媒体这样的方式或者这样一个产品工具来适当去弱化目前的校园和职场的关系？

田晓丽：今天有好几位都提到95后、00后整顿职场的事情，最近在研究钉钉，我也很刻意去访谈了一些非常年轻刚刚入职的访谈对象，很多是名校毕业的，有一些是在互联网公司，有一些是在政府机构。就我自己的研究来讲，我并没有发现这个现象，有关95后、00后整顿职场可能只是在网络上的一种说法，他在真实的工作场域中是怎么样，是不是一个很普遍的存在，这个我还不能确定。

因为就我自己的访谈对象来讲，他们都非常年轻，有一些是在疫情期间刚刚毕业的大学生，但是他们很快就掌握了职场上的这一套东西，跟我之前访谈过的早些年的，或者比较年长的，其实并没有本质上的区别。可能有一些刚开始入职的时候会有不适应，就是您讲的从校园到职场，是有一个个坎他要跨过去，但事实上很多时候他们很快就适应了，很快他们也就知道了要怎么样跟领导说话。

虽然今天有很多同学都提到这个问题，我觉得我还需要再进一步看一下，因为很多时候我们在互联网上讲的是一些迷思，它在真实的生活中不一定是这个样子。尤其是现在面临工作就业的压力，所以对于年轻人找到一份稳定而体面的工作是不容易的，这又涉及到我刚刚提到的概念，退出成本，就是walk away costs，如果walk away costs很高的话，他其实更有可能去依从原有的规范，而不是挑战这个规范。

由于时间的关系，我只能给大家分享这么多，如果你觉得还有更多想要讲的，或者想要和我分享的东西，请跟我联系，来作为研究的受访者，再次谢谢大家。

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