「诺辉健康」人事探秘：销售与研发并重，愿意从零培养骨干｜春季招聘报道
文｜刘一 陈桐
来源｜职场Bonus（ID：ZhiChangHongLi）
职场Bonus获悉，中国首家专注高发癌症居家早筛的生物科技公司“诺辉健康”正在进行2024年春季招聘，重点在招的岗位为研发工程师，销售岗位则在全国多个城市同步进行。此轮招聘的岗位还包括新媒体运营经理、抖音短视频运营经理、行业销售经理（北京）、零售销售经理（北京）、高级媒介经理、电商商务BD、临床研发、工程师等。
诺辉健康2015年成立于浙江杭州，是中国首家专注于高发癌症居家早筛的生物高科技公司。癌症作为“众病之王”往往不是突然发生，而是突然发现，癌症筛查越早，就可以早诊早治、降低死亡率，为患者的生命赢得时间。2020年，诺辉健康获批“中国癌症早筛第一证”，癌症早筛项目愈发受到资本市场青睐，一度被称为癌症早筛元年；2021年，诺辉健康登陆港交所，成为“中国癌症早筛第一股”；2023年，诺辉健康成功“摘B”[1]，成为港交所第七家成功“摘B”的18A生物科技公司。
诺辉健康的三位联合创始人朱叶青、陈一友和吕宁，是北大生命科学学院生物化学系的同班同学。2015年，他们看到高发癌症的早筛市场潜力，三人联手在杭州成立诺辉健康，研发出中国首个用于肠癌无创早筛的产品“常卫清”，引发市场轰动。
诺辉健康的杭州总部设在滨江区的和瑞科技园。从办公室装潢上看，这里会让人联想到一些上海的外企。HR团队风格也有种严肃专业化的“类外资”气质。
“培养优秀人才，建设企业文化是一个长期过程。公司创始人朱叶青曾在通用电气公司（General Electric Company，简称GE）工作过，非常重视领导力的培养和文化建设。”诺辉健康组织发展负责人李洪说道——这在一定程度上解释了我们作为拜访者的“外企既视感”。1956年，通用电气公司克劳顿管理学院正式成立，仰仗该全球首家企业大学为公司提供的领导力养分，通用电气缔造了长寿的商业帝国。
事实上，诺辉健康从创立之初、百人规模的时候，朱叶青就开始关注未来人才梯队建设，着手领导力培养。以针对性的培养项目为例，根据梯队当下的情况和长期发展的需求，设置了旭辉、生辉、耀辉三项计划，分别对应基层、中层和高层管理者的领导力培养。对于目前正在全国多城搭设销售团队，鼓励内部晋升提拔的诺辉健康来说，“领导力”和组织发展的课题显得尤为重要，也为新加入的年轻血液提供了科学构建的职业上升空间。
尽管对人才的需求非常迫切，但诺辉健康并不盲目扩招式地招人。过去几年的招聘都相对重视人才与公司文化价值观的契合度——能认可并相信“癌症早筛”的赛道，能专注做“难而正确”的事。
销售岗，今年招聘的重头戏
世卫组织表示，多数癌症可以在疾病早期时通过筛查发现。但在中国，很多人依旧“讳疾忌医”，国家癌症中心数据显示，2022年中国新发肠癌病人59万，死亡近31万，2000-2022年间肠癌发病人数连年增加。
癌症早筛市场有着巨大的增长潜力。据沙利文报告，中国肠癌筛查市场正迎来快速成长期，预计2030年总市场规模将达到198亿元（不含肠镜的体外筛查市场）。
在商业化早期，诺辉健康想要开拓市场，首先要教育市场，培养潜在用户的健康管理常识——这包括对医生、医院以及消费者的教育——只有认可并接受癌症早筛产品，他们才有可能转化为真正的用户。
去年医疗反腐轰动业界，虽然短期内对一线销售推广工作带来一定挑战，但李洪表示：“长期来讲，这对整个行业的合规性带来了积极影响。诺辉健康也始终以坚守合规为导向，同时倡导销售团队保持对产品知识的组织学习、拓宽产品销售方式和渠道也至关重要。”
目前，诺辉健康的销售渠道包括临床渠道、体检渠道以及DTC渠道，覆盖医院、体检、保险、零售药店、互联网医疗平台等。虽然目前市场对癌症早筛产品的接受度相较之前已大幅度提高，但诺辉健康依旧表示，目前产品的渗透率仍有很大进步空间，还需要大量销售人才来完善。
针对医生和医院的教育，诺辉健康主要通过消化科、肛肠外科、体检科等科室触达用户。此外，产品有医生和医院的背书，消费者的接受意愿也会大大提高。
在销售招聘上，比起医学相关背景，诺辉健康更看重求职者的原始动机和底层能力，这比经验和知识更重要。对于校招生，主要看人选是否具备主动学习以及沟通表达的能力，诺辉健康表示“愿意从0-1培养优秀的年轻人”。
对于中高层的销售管理岗，目前诺辉健康以内部培养为主，对于外部空降的候选人，需要有开放的心态和拥抱变化的能力，主动深入前线才更有可能快速熟悉诺辉的模式并取得成功。
专业路线的HR团队：
关心你的升职加薪和领导力
从不到100人的团队，到现在突破千人，随着诺辉健康业务的快速发展，为HR团队带来诸多挑战。
在考核方面，诺辉健康的研发团队会以项目里程碑/关键节点作为考核依据，考核周期整体较长；销售部门由于数字要求比较明确，直接以业绩说话，一般以月度为考核单位；大部分的职能岗位也是以月度考核为主。
和许多同等规模体量的公司相比，诺辉健康非常重视组织发展建设。从几年前开始，HR团队每年都会做“组织动力调研”，根据调研结果发现组织层面在建设上的挑战和问题，并且推出改进相应问题的解决方案。李洪表示：“我们要持续考虑员工的成长和组织机制的优化，如何更好地匹配业务的发展。”
此前，曾有诺辉健康员工在内部反馈公司发展通道和人才标准不清晰。诺辉健康快速响应建立了双通道及职级体系，并在去年与知名领导力咨询公司DDI智睿咨询[2]合作，确立了诺辉的人才观和能力模型，这些将让我们的人才战略和发展越来越清晰。”李洪介绍道。
“成就自驱者”是诺辉健康的公司人才观。他们认为，那些希望持续发展的人才，有着非常强的自驱性。所谓“自驱”，包括三点具体的品质：
大局观。希望员工具备院子思维、阳台思维、直升机思维。在不同的成长阶段，都要又不痛的、更高的思维方式。比如做基层时，要站在中层的视角看问题。
不甘平庸。希望员工拥有追求卓越的精神，不是抱着差不多就行的心态，要持续追求更高的挑战。实现100分后，可以有勇气奔向更高的110分。
好奇心。这是员工职业生涯成功的关键，一个拥有好奇心的人能够发现问题并解决问题，同时又不惮于尝试新事物。
诺辉健康每年也会在部门整体目标规划上投入大量精力。今年，HR部门希望员工净推荐值（ENPS）和组织效能的指标有明显提升。
员工净推荐值是常用的关于组织和团队调研的最终结果指标，净推荐值越高，代表愿意推荐公司和产品的员工意愿更高。净推荐值也是衡量公司最终文化成果的一个关键指标，需要HR团队推出相匹配的企业文化动作推动落地。
人才招聘不是一锤子买卖，为了能让人才梯队的供应相对平衡，诺辉健康现阶段在着力布局未来2-3年人才梯队建设。今年，HR部门希望将各部门的关键岗位（不等同于管理岗）人才储备量做大幅提升。
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职场Bonus：在今年的招聘中，电商、新媒体、零售等岗位不少，业务上会在这些地方发力吗？
李洪：我们的销售有三大渠道：
【DTC】电商、零售等都在DTC[3]里。简单理解就是To-C的新业务模式，与传统药企不一样，目前这块整体增量还不错。
【体检】目前与爱康国宾这类民营连锁体检机构有战略合作。
【临床】主要对接医院，目前也是人员最多的渠道。
这三个渠道每年都会有一些人员的增加，相对来讲临床和DTC人员的增量会多一些。
职场Bonus：社招和校招在人数上的比例如何？招聘要求会很高吗？
李洪：校招每年200人左右，社招每年约300人。研发岗位以社招为主，也有实习生岗位开放。
HR：我们对学历的包容性很强，专本硕博的员工都会录用，职能类、运营类、销售类等海量岗位目前都没有设置高学历门槛，且持续全面对外开放。另外，35岁对我们来说正是一个黄金年龄，在诺辉，你还有很多机会：如果你拥有丰富的营销经验，也熟悉当地医疗市场，可以考虑销售岗；如果你专注IVD前沿技术的探索与研究，可以选择研发岗；如果你精通数学与Python/R等算法开发语言，可以尝试算法工程师。留给候选人的选择空间很大，我们期待和优秀的人一起共事。
职场Bonus：员工如何能够拿到股票或期权？
李洪：整体来讲是根据岗位价值贡献和表现，承担越大的责任、有越大的贡献，同时持续保持高绩效，就有机会获得。
职场Bonus：诺辉在杭州招人收到简历的难易程度如何？
李洪：高端的研发人才在北京其实会相对更好招一些，北京有研究院。销售在全国都有岗位，求职者想找到适配岗位也比较容易。目前大部分的研发人员在杭州，我们也能吸引到很多长三角地区优秀的研发人才。在香港也有研发中心，比较适合国际化或大湾区的人才。
职场Bonus：香港国际研发中心现在有多少人？研发方向是什么？
李洪：现在香港研发团队的主力是研发未来面向海外的产品，国内的药监要求和海外会有差别。
职场Bonus：杭州有阿里等互联网大厂，诺辉在人才培养/组织文化等方面，是否受其影响？
李洪：阿里的文化建设非常优秀，值得我们学习，但我们一向的思路不是纯粹模仿，我们始终会考虑这些东西在诺辉内部到底该如何落地，这是我们特别关注的部分。
[3] DTC：Direct-to-Consumer，是指直接面对消费者的营销模式。它包括任何以终端消费者为目标而进行的传播活动。传统的销售方式是从生产商，批发商，分销商，零售商最终到达到消费者，整个销售过程当中的环节非常多，客户获得的产品信息和品牌理念有大量流失；但是如果采用新的DTC的营销模式从生产商或者品牌商直达消费者，这样的话在整个销售链条中，生产商的品牌理念，可以通过线上数字化营销的方式直接触达最终消费者，实现超过传统方式的销售结果。
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