作者：张丽俊
来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
无论是在工作中，还是在生活中，我们都可能会和他人发生冲突。
因为每一个人都是独立的个体，不可能存在一个完全符合你期望的人，当想法不一样的时候，矛盾就出现了。有冲突是很正常的，我一直有一个观点：我们要敢于冲突，并擅于和解。我们为什么要敢于冲突？发生冲突，能达到这3个目的。有一些管理者，他是一个老好人，没什么原则。无论下属提什么要求，他都答应。他永远没有自己的底线，太害怕冲突。如果你是这样一个人，那么下属就不会听你的，这样你是做不好管理的。所以在下属碰触你底线的时候，触碰红线的时候，你要敢于冲突，表达你的立场，捍卫价值观。否则，所有人都不会敬畏。不仅是上下级会有冲突，你和同事、朋友之间也会有冲突。每个人都有自己的底线和边界，在这个范围内，谁都不能进来。一旦进来，就容易产生矛盾，一进来就越位了。如果你的边界被打破了，你觉得不舒服了，那你一定要学会说“不”。很多人内耗，感到焦虑的一个原因就是不敢说“不”引起的，如果当场不说“不”，下次别人还是会我行我素，来侵犯你的边界。比如明明是他的工作，但他却把工作甩给你，一旦你默认接受，后来他就会将甩锅变成一种习惯。所以别人侵犯你的边界的时候，你要敢于冲突，有意识保障自己的权益，拒绝不合理的要求。比如，在创新项目上，团队成员之间的争论，不同观点交锋，能碰撞出新的思想火花，有利于发现问题，并且寻找到解决方案。美国通用汽车总裁斯隆也非常看重这一点，他主持一个会议，如果会上没有面红耳赤的争论，高层提出的方案得到了全员拥护，他就会宣布：“现在休会，等到有不同意见的时候再开会决策。”所以，好的关系，不是一味的隐忍和退让，而是要敢于冲突。只有让问题爆发出来，才有可能解决问题。我们不能只制造冲突，任何关系如果只有冲突，最后就会四崩五裂。因此，在冲突后还要寻求和解，让冲突归零。那么，该怎么做呢？很多时候你以为的冲突，只不过是表面冲突。因此，要先正确归因，明确自己面临冲突的关键要素是什么，你要看到冲突这个表象的背后，隐藏着什么样的本质。你要向下挖，挖到人性最深层次的欲望。看一看，他真正的需求是什么，是利益问题，还是安全感不够，或者是没有满足对方被尊重的渴望？当你洞察了人性，能换位思考，了解对方真正想要的，就找到了冲突发生的最本质原因，就能对症下药了。在《少有人走的路》一书中，作者提出了伪共同体的概念。什么意思呢？就是他们表面上是一个共同体，甚至喊口号，说要团结一致。但他们面对冲突时总是想尽办法逃避问题，他们将事情最小化，彻底忽视它。但这样做，矛盾并不会消失，而是淤积在心中，有一天会以另外的形式加倍地爆发出来。而真共同体，一旦有冲突，他们不是逃避，而是把问题摆在桌面上，当达成共识团队会更有凝聚力。因此，我们要打造真的共同体。核心就是我们要摒弃本位主义，来强化共同目标。比如在职场中，没有多少人来工作是为了跟别人吵架的，都是想做好工作，完成目标，拿到结果。目标和价值，是所有员工最大的公约数。因此，要探讨一下，公司要实现什么目标，实现目标的意义是什么，团队和个人，要实现什么目标，实现目标的意义是什么。从人性出发，找到双方共同目标和共同价值，就能凝聚共识，化解冲突。北京大学张维迎教授说过一句话：人类社会的很多冲突，不是源于利益冲突，而是源自误解，也就是错误的预期。的确，很多时候我们之间有冲突，有矛盾，是因为我们不了解，所以有了猜疑链。所以当解决完冲突后，还要建立起信任，要消除掉彼此的戒心。在《信任的速度：一个可以改变一切的力量》一书中提到，信任有4个核心因素：诚实、动机、能力和成果。①诚实。你必须是一个诚实的人，总是讲实话，有说实话的信誉。这样你说话，才会有可信度。②善意。你的出发点，是为了彼此好，是为了彼此成就。而不是歪曲事实，攻击别人。你也可以通过裸心会或者一对一沟通等方式，向对方释放你的善意。③能力。你要有优秀的能力，有足够的专业和技能。你是权威，更容易赢得对方的信赖。④成果。你之前解决问题，总是对事不对人，并且有效地解决过冲突，会更信任你。最后总结一下，任何关系，都要敢于冲突，但也要擅于和解。如何和解呢？第一个，理解人性。第二个，强化共同的目标。第三个，加强信任。
