越来越“倦怠”的团队律师

1. 某大所高级合伙人W律师找我倾诉，他最近觉得内部团队的管理却越来越令人头疼。甚至，他一度想要把团队托管出去。

2. 他在头疼什么？

3.  他深刻地意识到，如果持续这样下去，团队可能出问题。比如：明年的业绩很可能一落千丈、培养多年的骨干律师可能提出离开、几个大客户顾问可能会被其他团队取代等。这些，都是他不愿意见到的局面。

4.  当然，他也想了一些应对的策略，比如：该不该找个能力互补的团队整合成大团队？该不该换个平台调整一下状态？该不该搞个团建振奋士气？他也想听听我的建议。    

5.  实际上，我觉得即便是整合了团队、更换了平台、振奋了士气，也很难解决当下的问题，还可能会引发另外的问题。比如，整合了一段时间很难融合又分开、新的平台也没有什么赋能、团队氛围可以好结束了回归常态等等。

因为，这些措施并不是真正的解药。更重要的是，他一直都在回避病因——他本人和团队都进入了职业“倦怠期”。

6.  “倦怠期”是什么意思？官方解释是由于气候、周边社会文化环境在一定时期所产生的对于生活、工作、学习及人际交往方面的懒散、松懈、无力的一种状态。大白话就是：上坡不来油！

7.  其实，每个人在职场都会遇到这样的状态，很正常，但也危险，特别是在一个小团队中，如果集体倦怠，很可能就会面临要“重组”的风险。

8.  我对W说，想调整现阶段的低迷状态，要分两步。

第一步，先调整自己的状态。

我们常说，团队的状态取决于负责人的状态，如果负责人“摆烂”“躺平”了，团队不可能有战斗力。所以，负责人要率先振作起来，振作的方式就做好三件事：一起战斗、按时开会、定期关心。

一起战斗。千万不要把所有的事，都甩给团队伙伴，自己只对接客户。一定要亲自参与一些重要的任务，特别是新的业务、难的业务、大客户的业务。对于团队而言，只有一起干，才会一条心。

按时开会。会议是了解团队状态和问题、带动发展节奏的关键工具，如果你已经一个月左右没有开团队会了，那么团队一定有问题。

一般而言，律师团队的开会节奏最好以“周”为单位，每个周会老大都要排除万难参与，给大家理重点、提士气。

定期关心。律师团队中，每个人的工作状态，老大都是心知肚明的，一旦察觉到有变化，就要进行有效关心，特别是整体工作压力大的时候。

9.  第二步，是调整团队。

近五年的时间里，W的团队一直保持如今的配置，人员稳定，客户稳定，业绩稳定，看似不错，但最大的问题就是“太稳定”，大家也都是熟手了，工作的成就感、价值感表现的比较有限，缺乏挑战性和新意，这也是团队集体进入倦怠期的主要原因。

怎么破局呢？新人员、新挑战、新环境。

新人员。团队一定要引入新人，有两个最为直接的目的：一是，梯队保障，如果倦怠期可以平稳度过，骨干力量仍然会留在团队，如果无法唤起工作激情，就要为骨干离开做准备；二是，状态唤新，新人一定会带来“新鲜感”，让团队整体“动”起来，优秀新人的融入，一定会为团队带来积极作用。

新挑战。在既有业务不变的情况下，要尝试孵化新的业务领域，一方面，为团队做大做强做铺垫，另一方面，也是通过新的业务给团队成员带来一定的挑战。

新环境。工作环境时间久了，要尝试上“新”，不论是环境的重新装修，重新布局，还是更换办公室，都能为图案带来不同以往的新鲜感。

10.  我非常熟悉的一个综合商事团队，现有人员差不多12人，每年团队都保持了较高的业绩增长，且团队运营和管理都非常健康。

当我和老大讨教管理心法时，他说就一招——不断拉新。他举了几个例子：

他说，人性就是喜新厌旧，所以，让团队保持战斗力，就要不断用“新”来激励，我深受启发。

11.  所以，我对W讲了这些相对具象的办法，希望他和他的团队尽快从“倦怠”中解放出来，然后对周边的一切资源进行重新组合，用新的方式面对自己和未来。更重要的是，他要去塑造这份工作，而不要让工作塑造自己。